SPSS基本技法-调节效应与中介效应的探讨.ppt

當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？ 複選題要怎麼key-in呢？ 資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？ 我如何把基本資料中的連續變項（如：所有受測樣本的年資在半年到14年之間）轉換成類別變項呢（如：1=年資不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超過7年） 常聽到「階層迴歸分析」，這是什麼呀？ 如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？ 本單元的目的 教你SPSS的基本技法（資料key-in、偵錯、變數的轉換、基本敘述統計運算、相關分析與內部一致性係數的計算） 教你如何透過階層迴歸分析去控制變項，或驗證中介效果與調節效果。 1-1.組織行為研究的三種模式 1-2.如何處理控制變項 1-3.中介效果的驗證 1-4.調節效果的驗證 1-1 組織行為研究的三種模式 刺激-反應模式(stimulus-response model) 例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對部屬會造成何種影響呢？ 中介效果模式(mediating effect model) 調節效果模式(moderating effect model) 問題與討論 目前已經有研究指出：當員工的加班時間越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。 2-2.如何處理控制變項 有沒有這個可能性? 組織行為研究中常見的控制變項 讓我們看另一個例子 2-3　中介效果之驗証 2-4 調節效果的驗証 讓我們來看另一個實例 Kirkman, et al.(2006). Training Proficiency vs Team Performance (Journal of Applied Psychology) 研究目的與問題 研究目的 以「資源保存理論」(conservation of resources theory, COR)為基礎，探討工作環境變項（遇到難應付客戶的頻次 與 知覺服務訓練效用）、個別差異變項（自我監控）、情緒勞動、及結果變項（情緒耗竭）之關係。 研究問題 (1)遇到難應付客戶的頻次與知覺服務訓練效用是否可以透過情緒勞動的中介歷程(mediating process)以預測情緒耗竭？ (2)自我監控是否可以調節(moderate)遇到難應付客戶的頻次 與情緒勞動之關係？ 研究架構與假設 2-2 文獻探討與研究假設「資源保存理論」的基本概念 提出者：Hobfoll (1989) 基本觀點：人們具有保存、保護、及建立其所重視之資源的基本動機。當個人發生下列狀況時便會感受到心理上的不適(psychological distress)。 (1)遭受到資源喪失的威脅 (2)遭遇到實際資源的喪失，或 (3)在投入資源後卻無法獲得資源時 由資源保存理論到本研究的概念架構 遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係 就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就是其主要的工作任務(Ashforth Humphrery, 1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒勞動的大小。 從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke Richardsen, 2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高 知覺服務訓練效用與情緒勞動之關係 企業為了確保第一線員工能夠按照工作要求來調節情緒，往往會透過訓練的方式來教導員工如何表現良好的服務態度(Hochschild, 1983; Van Maanen Kunda, 1989) 。而服務訓練有效與否，攸關第一線人員人際互動的辛苦程度。 從資源保存理論觀之， 知覺服務訓練效用相當於外在工作資源，可減少情緒勞動。因為服務訓練可以：(1)提高員工對情緒規則與互動技巧的瞭解程度與熟悉度：(2)提升員工的自我效能(self-efficacy) 。 情緒勞動與情緒耗竭之關係 情緒勞動最終的心理成本，在於內在資源的匱乏與耗盡，這相當於情緒耗竭(emotional exhaustion)的概念----當個人的主要工作是處理「人」的問題時，其互動越直接、越頻繁、且持續時間越長，即容易陷入情緒耗竭的困境中，而表現出缺乏精力、情感麻痺、對工作的熱情喪失、挫折與疲憊、冷漠與疏離等反應(Maslach, 1982; Cordes Dougherty, 1993)。 情緒勞動的中介效果 研究發現：難應付之客戶出現頻次與知覺服務訓練效用與情緒耗竭有高度的關聯性 Maslach與Jackson(1984)：過多的個案量會導致工作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，工作倦怠的情況也會越嚴重。 Corcoran與Bryce(1983)：經過了四個星期的社交技巧訓練之後，員工的情緒耗竭程度有下