某某公司基层员工绩效管理项目设计方案.doc

某某公司基层员工绩效管理项目设计方案 第1章 导论 1.1 选题的背景及意义 1.1.1 选题的背景 绩效管理是公司人力资源管理的一项重要内容，在很大程度上也反映了公司的管理水平。近几年来我们一直强调组织“去中心化”，权力中枢部门如何从集权转变为放权，角色的转变更强调服务和支持。绩效管理也就突显出比任何以往更加重要的地位，如何激励员工，调动员工的积极性，如何创造一个开放，沟通，公平公正的文化氛围，如何运用好绩效管理这个工具做好公司的人才储备，人才培养以支持公司的长远战略，绩效管理在这些方面可是大有可为。虽然近些年国内对绩效管理的应用有了很大的进步，但相对于基层员工却没有非常系统性的研究成果。对好多公司来说绩效管理一直是一个令人非常棘手的人力资源管理活动，对于基层员工的绩效管理来说更是如此。虽然大多数公司会有这么一套体系针对基层员工的绩效管理体系，实际情况绩效体系往往只停留在表面，只是一个形式，根本没有起到激励员工，促进员工提升作用，员工反而往往对绩效体系会产生很多反感。 作为一个制造大国，就拿汽车行业来说，我国的汽车制造业经历了近十年的快速发展，汽车的年销售量突破了 2000 万辆的大关，但作为第一消费大国我们并没有拿得出手的品牌。其中当然有各种的原因，有外资品牌的技术垄断，有企业自身产品设计，工艺路线实现的问题，但很大程度上与制造过程管理不到位有关，导致我们的产品质量不过硬，一致性差。在汽车零部件产业，一般公司的操作层面的标准化较好，但由于没有一套适合公司的针对基层员工的绩效管理体系，往往生产基层员工只关注产量，关注生产效率，质量却没有引起足够的重视。真正好的绩效管理体系必须和公司战略、公司目标整合一致，才能起到正确的导向作用。 公司原为一家老国有企业，在 99 年时与一家美国著名的汽车零部件合资生产重型车的关键零部件。由于导入了国外先进的生产工艺和技术，曾经一度是国内同行业的龙头企业。由于一味的追求生产效率，却置工艺经律和质量标准于不顾，出现了很多质量问题和客户抱怨。因为自身产品质量问题和竞争环境的改变，导致市场份额也不断下调，客户逐步丧失。像多数公司一样，DY公司也有一套针对基层员工的绩效管理体系，但由于旧的绩效体系存在诸多问题，导致绩效管理体系没有起到该有的作用去引导员工去实现公司的各项经营目标。在进一步深入的和基层员工交谈发现，认为现在的考核体系缺乏客观公平公正性。本文以一个具体的案例，针对公司基层员工的绩效管理现状，结合公司的实际情况，在原基础上进行改善和创新，让新的绩效体系能够真正激励基层员工，发挥基层员工的积极性。同时在基层员工的群体中建立一种开放、沟通、公平公正的文化氛围。让公司的管理上一台阶，为实现公司的经营业绩添砖加瓦。 1.1.2 选题意义 在国外绩效管理起步早，已经形成比较成熟的体系。而在我国引入的时间较晚，常常把绩效管理和绩效考核混为一谈。虽然近些年来一些企业在导入绩效管理体系如 360 度考评，平衡记分卡，目标管理法等，但关注基层员工的绩效管理还不是太多，在我国基层员工的绩效管理没有形成一套系统性的研究。摆在面前的问题，基层员工的绩效管理管什么，如何激发基层员工的团队精神，如何做到公平客观，在人才培养和提升方面绩效管理该如何应用。首先本文针对原有绩效体系进行改善和创新时的分析思路和实施中遇到的问题对整个制造行业的基层员工绩效体系有借鉴的意义，同时完善对基层员工绩效管理的理论依据；其次通过对公司的绩效管理的完善，提升公司的经营指标，降低公司的生产成本，为公司开拓市场份额具有重大的现实意义。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外绩效管理研究现状 美国学者伯恩斯和费拉赖根的关键事件法，认为把与工作成败相关的“关键事件”记录下来，以此作业考核的依据。优点是“关键事件”可以作为面谈时的证据，缺点是依据缺乏量化和对各类事件的差异化分析。 彼得.德鲁克提出的关键绩效指标法，组织目标层层分解到个人，以期达到个人和组织的整体统一。关键绩效指标法可以最大的激发员工的潜能，缺点是容易趋向于一些短期行为而忽视组织的长远发展。 哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰和复兴全球战略集团创始人大卫.P.诺顿提出的平衡计分卡概念，针对财务、客户、内部流程和学习成长四大方面进行绩效考核。优点是该方法可以和公司的战略目标和长远发展结合起来。缺点是对公司的基础性管理要求较高，并不适用 于那些缺乏创新的公司。 Michinshy在 1997 年提出的 360度考核，主要通过同事、下属、上司和自我考核来加深对于自身优缺点的了解。该方法优点是便于公司对个人的全面了解；缺点是考核方法实施起来较复杂，也容易造成大家串通一气共同作弊。 1.2.2 国内绩效管理研究现状 麻新民在《双层绩效考核体系的绩效考评模式研究》提出员工绩效建立在部门绩效之上，员