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第1章 如何管理一个团队 1.1 所有的员工都是离职员工 从省心省力的角度来说，老板当然希望员工入职之后能一直稳定工作。只要不出问题，且能持续为公司作出贡献，员工自己也会得到同步发展。 一旦老员工离职，会带来很多麻烦。首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了。突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度。并且，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患。同时还要重新招聘新员工，从零开始培训。新员工在刚上任期间，工作效率和业绩都无法保证。总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样实行终身制。 优秀的员工、对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里，这个出发点我相信很多老板都有。基于员工稳定的出发点，老板们必然会产生以下一些想法和行为： （1）员工要对公司忠诚，不三心二意。离职在某种程度上就是一种“叛逃”行为。并且，有些老板还会通过收取保证金，工资延缓发放，或是直接扣罚薪金等方法来进行阻碍和惩罚。 （2）公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的。员工的个人发展，需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与利益获取，然后再来考虑员工的利益分配。所以老板们会经常说，大河有水小河满。公司发展了，做大了，员工才可以得到发展，也就是说，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展。 （3）先假定员工会在公司里长期工作。那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了。反正是在公司里长期干，可以慢慢来。根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟。或者还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向。 （4）强调工作资历与员工收入之间的正比关系。例如，鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工给予一个特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给，如此等等。 （5）公司里都有一个较为稳定的组织架构图。员工的职务提升，要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以老板希望员工有耐心，有持续的进取精神，按照公司既定的组织架构图来一步步发展。 当然，老板们之所以这样来考虑，都是假定员工会在公司里长期工作。更进一步地说，有些老板甚至把员工当作公司的财产，需要完全接受自己的安排调遣，所以员工不能自己想走就走。这是老板们的想法。那么，员工的实际想法又是什么呢？ （1）哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，你不要我跳，我非要跳。老板会扣押员工工资，员工就没办法反抗？这个粗暴的方法不但不能留住员工，反而会导致员工产生未雨绸缪的应对思想。一旦公司里有这样的体制或是先例，在老板“动手”之前，有些员工提前就预设手段，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全是有了，公司的资产损失也就不管了。 （2）在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到员工的利益。今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能导致公司亏损，也一定要把员工绑进去吗？再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会按照承诺给员工应得的呢？现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了，功臣、元老有多少是善终的？所以，别讲那些太遥远的东西，现实点，至少我今天的付出，马上就要看到回报。 （3）关于职业规划。老板们在这方面的意识较为淡薄，很少会主动给员工作职业规划。能给员工作定期的职业发展回顾的，那就更是凤毛麟角。当然了，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生怨念。 （4）员工个人的未来收入不明确。这必然导致员工对未来的收入问题存在两个疑虑：一是收入规划较为远期（远期规划最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案；二是量化得不够清晰，很模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的。”具体什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？这一系列问题老板都没解释清楚，员工心里自然没底，也就无法保证薪金对员工工作的促进作用。 （5）关于员工资历与收入的正比关系。老板设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用于纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。毕竟，员工也要核算自己的时间投入成本和机会成本，看着自己的青春年华就投入在这家公司里，看着身边熟人的进步发展，看着许多外部机会一个个与自己擦肩而过。这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，反而有点可笑了。 （6）老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务。可