香港中文大学2012020策略计划员工总会意见书-cuhk.pdfVIP

中文大學2016-2020 策略計劃 中文大學員工總會意見書 大學現正制訂 2016-2020 策略計劃，員工總會特整理過去透過問卷調查、研討 會、論壇、個案處理等收集的員工意見，寫成以下意見書，分三方面陳述本會 建議校方完善之處 ︰  員工士氣  大學管治  教研發展 一、員工士氣 大學各種等級／排名機制貌似客觀，其代價乃係大量時間及精力須投放在量化 成果、準備評核等事情上，同事在不斷追趕大學倡議的各項發展新政，維持內 部 行政暢順之外，還得耗費大量精力追逐校內、外排名，實在疲於奔命。院系 表現更與資源分配及人事決定掛勾，令管理人員與前線員工關係益形緊張，各 階層員工長 期承受壓力。儘管目前大學員工逾 7400 名，同事卻普遍工作量大， 工時長，部分前線職位流失率持續高企，空缺難以填補。不少同事反映工作量 有增無減，評核 活動又冗長繁瑣，令人窒息，員工意見亦不獲尊重。年青教研 人員評核要求嚴苛，制度又不透明，缺乏工作肯定，晉升機會微，工作壓力大， 加上薪酬福利不吸引，導致年青有為的同事紛紛離職 。  長工時：本會 2015 年 7-10 月進行的全校教職員調查（有效問卷 295 份） 顯示，超過一半參與調查的同事平均每星期工作超過45 小時 ；  評核繁複累贅：教學人員評核過程長達 9 個月，其他人事決定如晉升或 實任往往耗時超過一年；非教學人員評核平均亦需時半年。要完成 7400 名員工 的評核，所耗費的精力可想而知。職是之故，有效的制衡機制至 為重要，以確保過程客觀、無誤，減少浪費時間。大學亦應檢討某些職 位是否須要每年評核，如教研 人員的教學及研究成果需要較長時間建立 與累積，每年評核不但費時失事，而且不切合教學與研究的本質，反使 評核變得不公平，不合理（教學人員評核詳見本意見書第三部分） ；  薪酬福利不吸引：某些前線職位薪金缺乏競爭力，出缺經年。大學卻無 意檢討薪酬機制，亦未能解決人手短缺問題，結果缺人的工作得由現有 同事分擔。 另一方面，文職及行政人員職位空缺往往透過公開招聘填補， 而不作內部擢升。合約同事就算年資與表現均達要求，亦不一定獲推薦 轉為連續聘任。總括而言，同事在大學工作，看不到前景 。 大學精益求精固然重要，卻不必亦不應犧牲員工士氣。大學管治方針直接影響 同事士氣，工作環境健康對大學之持續發展至為重要。據本會調查所得，大學 各 階層員工士氣普遍低落，工作沒有滿足感，問題亟需關注。分析詳見本意見 書第二部分。其中教學人員的不滿亦已超越警戒，情況亟需正視。相關問卷分 析及建議詳見意見書第三部分 。 二、大學管治 大學 2016-2020 策略計劃並無涉及大學管治。然而，若大學的管治不健全，政 策未能反映成員重視的價值，則任何鴻圖大計均難以順利推行，道理至為明顯。 根據上文的調查顯示，中大員工對大學的管治普遍感到失望 ：  75%認為大學的政策制訂及運作不透明，中下層人員難以了解大學發展 。  近半數人（47% ）認為大學的政策常常轉變，令人無所適從。 大學在公開場合，如這次五年策略計劃諮詢，均強調聽取大學成員意見的重要， 然而，實際上員工並不感到意見受重視 ：  61%不認為中大鼓勵員工反映意見  70% 不認為大學在作出影響員工的決定前有充分諮詢員工的意見  68% 認為在大學裡面，權威壓倒理性討論 其中更關鍵的，是前線員工的意見無法上達大學管理層 ：  66%認為管理人員雖然不贊成大學的政策，卻沒有向上反映 。  67%認為其部門即使認為大學政策有問題，仍照樣執行 。 無怪乎超過 90%認為大學須設立機制收集各階層員工對大學管理及政策的意見 。 大學就其管治改革的各種建議，尤其有關教務會及校董會的重組，實際上自 2009 年起已基本停止 。過去幾個月，社會對大學管治架構及權力越來越關注， 尤其校董會的組成，以及它對院校自主與學術自由的影響，更是關注焦點所在。 本會正與香港其他大專院校的 教職員工會、學生會及校友組成網絡，聯手推動 大學檢討：(1) 特區行政長官委任校董會／校委會的權力；(2) 校董會／校委會 成員的民選成分 。 綜觀香港所有政府資助的大學，中大是唯一一所校董會及教務會未有民選代表。 過去十年，大學決策越