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新常态下人力资源管理中绩效考核体系健全与完善 　　摘要：在企业的人力资源管理中，绩效考核是一项极为关键且必不可少的手段，它对人事制度改进、激励机制完善、领导决策力提升等一系列人力资源管理工作发挥着重要的作用。其目的提高企业的人力资源管理水平，提升人力资源开发利用效率，是极为迫切和必要的，也是人力资源管理工作者关心的一个热点和难点问题。 　　关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；职业技能；凝聚力 　　绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。健全的绩效考核体系能够增强企业的运行效率，提高员工的职业技能、激发员工的工作热情，推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。本文就绩效考核的目的、内容、目前存在的不足及相应的改进措施等方面进行了深入的探讨。 　　1目前绩效考核工作内容与不足 　　目前很多企业都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全规范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。 　　1.1组织机构中各责任主体的问题。企业三级单位部门绩效一般由生产经营科抓，个人绩效由人力资源科抓，因分工不同，经常会出现在单位内部未形成足够合力的现象。而一个单位只有在一把手的亲自带领下，调动各管理科室的力量，形成合力，把绩效考核扎根到生产管理中，才能实现管理提升。如果不能调动集体的力量，形不成合力，只依靠人力资源科一个科室闭门造车，想搞好一个单位的绩效考核工作是不可能的。有时候，大家有一种误解，绩效考核是哪个部门的工作？一推了之。其实不然，绩效考核是单位各责任人共同的工作。绩效考核是考核的组织机构整体在起作用，人力资源科只是整个考核组织中的一份子，其主要作用是在上级领导下，横向分工把考核工作落实到各管理责任部门，纵向分工把企业的整体目标落实到各基层单位，同时负责组织、运筹、指导、服务、协调各基层单位进行绩效考核，它是绩效考核工作的指导者与推动者，在整个工作中充当领导助手的角色，而在绩效考核的具体落实和执行时，不再是执行的主体。 　　1.2绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。 　　1.3领导层重视不够，宣传工作和培训工作不到位，考评人员不负责任、考核水平不高。虽然制定了绩效考核标准，但是受考评者主观因素左右，不严格执行标准，导致考核分数差距不大，结果失真。考核结果虽然与员工薪酬晋级已经挂钩，但是由于考核结果差距不大，绝大多数员工都为合格，且均能晋级，导致员工对绩效考核工作积极性不高。每次考核后，先进的依然先进，落后的依然落后，绩效考核没有起到鞭策后进、奋起直追、后进变先进的作用。 　　1.4企业以绩效考核结果为主要目的，而绩效考核与员工薪酬晋级、职位晋升、评先选优、培训教育等待遇不能挂钩，违背了绩效考核的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。 　　2、绩效考核工作的改进措施 　　要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制；其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案；再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出现。 　　2.1建立健全绩效考核体系 　　要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次要明确绩效考核的目标；然后要贯彻执行；最后要及时总结。 　　2.2不断完善绩效考核标准 　　“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过