事业单位职员制问题、思考及对策.pdf

doi：10．3782／j．issn．1006--0863．2014．08．10 事业单位职员制：问题、思考与对策* 金志峰 [摘要]事业单位职员制是事业单位人事管理制度的一项重要内容。本文对近年来事业单位管理岗位设置管理制 度及职员帝l度试行试点的情况进行了调查研究，重点了解了实践中所遇到的困难和问题等。随后对这些 问题开展了系统的思考，将这些问题划分为表象性问题、症结性问题和根源性问题三个层次。在此基础 上，对建立健全我国事业单位职员制度的路径选择和目标定位进行了讨论，并进一步提出了四套方案设 想，分剐是：建立一职级两职阶制度，职级不变但职阶和工资待遇可升；变单位行政级另1】与管理岗位级剐一 一对应关系为一多对应关系；逐步取消事业单位行政级别，适度解除职级晋升“天花板”；建立独立的职员 职级序列，与行政级别脱钩。 [关键词]事业单位；职员制；岗位设置管理；行政级别 [中图分类号]D035．2[文献标识码]A [文章编号]1006—0863(2014)08—0045—04 事业单位职员制是事业单位人事管理制度的一项重 空间。按照现行制度，一方面，职员职级与行政级别一 要内容。全面推进职员制改革，对于事业单位转换用人 一对应；另一方面，具体到一个单位，单位最高管理岗 机制、拓宽管理人员发展空间、调动事业单位职员积极 位级别受限于单位自身行政级别。因此，对于多数事业 性、建设专业化管理队伍等都具有重要意义。本文通过 单位尤其是基层事业单位，其职员的职级上升空间受到 综合运用文献研究、政策分析、访谈、座谈及问卷调查 非常大的限制，对于绝大多数职员来说，终其一生，职 等多种研究方法，对事业单位职员制的试行试点状况开 级晋升空间只有有限的几级台阶甚至一级台阶都没有。 展了一系列调查和研究，重点总结实践中存在的困难与 (二)职员工资待遇偏低，与专业技术人员薪酬差距 问题，在此基础上提出了建立健全职员制的方案设想。 较大 一、职员制试行(试点)中存在的困难与问题 1．职员与专业技术人员工资横向比较不平衡。通过 (一)职级设置过租，且受限于单位行政级别，导致 对专业技术人员岗位工资和管理人员岗位工资标准的比 职员缺乏必要的晋升空间 较可以发现，对于不同等级的事业单位，二者之间的对 1．职级数量偏少，级差偏大，职员晋升台阶过少。 比存在着不同的效果(见表1和表2)。如果该事业单位 在管理学上，晋升层级的数量和级差的大小与对组织成 为部级或厅局级单位，那么从最高级管理人员到基层管 员的激励高度相关。一般来说，在较多的层级数量和较 理人员与各级专业技术人员的工资横向比较相对较为均 小的级差的组织内，成员晋升激励频度较高，但每次获 衡。如果该单位为处级单位，其职员最高等级为五级， 得的激励强度较小；反之亦然。事业单位现行的部级正 那么该单位正高级(一至四级)及副高五级专业技术人 职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。 员岗位工资将高于最高管理人员岗位工资。单位行政级 事业单位管理岗位十个职级的设置显然数量偏少，级差 别越低，这种不平衡现象越为显著，尽管这些单位里高 偏大。关于职级数量设置，鉴于管理人员的“金字塔” 级专业技术岗位比例也相对较低。 结构，认为职员职级数量不宜过少，应考虑将职员职级 在北京某部属高校的调研结果显示，管理岗有职级 向下延伸，以保证多数低职务的管理人员在考核合格的 津贴，副科以上有职务津贴。副处以上与教师待遇基本 前提下，有一个不断晋升的机会。[11 相当，但副处以下则与教师待遇相差较大。目前事业单 2．职级与行政级别的一一对应关系限制了职员晋升 位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则，对于 *基金项目：中国人事科学研