杨涛8员工招聘中的信息不对称问题.docVIP

引言 员工招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性环节。随着经济社会发展、科学技术进步、产业结构升级等外部因素的影响和企业内部结构的变化，企业需要不断地对人员进行调整和更换,以持续地获得适合的人才，这样才能提高自身的竞争力。员工招聘便是企业获取人力资源的重要手段。人力资源的使用和配置，会因企业的战略、经营目标、计划、任务及组织机构的变动和自然原因处于经常变动之中，因此招聘对企业来说是经常性的。一次有效的招聘工作不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，减少企业的人员流动，提高企业的员工素质，为企业的发展注入新的活力，还可以为老员工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战。 1 招聘过程中信息不对称的界定 1.1招聘过程的界定 1.1.1 招聘的重要性 招聘是企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，通过科学的甄选从中选择适合的人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。招聘的目的是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。 如果我们把人力资源系统看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘就位于该系统的输入环节，它的质量直接关系到企业人力资源的质量，是人力资源管理的第一关口。 企业投入大量的时间、财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失，尤其是在一些决策层或关键岗位的招聘中，风险与收益并存。如果企业不通过相关手段与方法最大程度的获取应聘者真实的个人信息，那么在其招聘以及决策的过程中会产生极大的不确定风险,为企业带来极大的危害。 1.1.2 招聘的过程 广义的招聘包括招聘准备招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募筛选录用三个步骤 图1 人员招聘流程图 企业在招聘前，需要做两项基础性工作即人力资源规划和工作分析。人力资源规划和工作分析使企业在招聘前应清楚地知道需要招聘多少人员，企业将涉及哪些人才市场，利用什么样的雇佣方式，应聘人员需要具备什么样的知识、技能、能力和经历，注意哪些法律因素的影响，招聘工作的力度如何等等。 实施阶段是招聘中最重要的过程。在该过程中，有两个重要的环节，一是招募，二是选拔。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引足够多的合格应聘者的目的；选拔则是使用各种方法和技术挑选合适员工的过程。在利用多种测评方法对多位求职者进行选拔评价之后，招聘人员就得到了关于他们胜任力表现的信息，根据这些信息，可以做出初步的录用决策。当然，企业要对决定录用的应聘者进行背景调查，以确定其任职资格，最后向应聘者发出录用信息。 一个完整的招聘过程，最后是评估阶段。通常包括：招聘成本评估，是对招聘中费用进行调查、核查、并对照预算进行评价，是鉴定招聘效率的重要指标；录用人员评估，是对录用人员数量、质量的评价；综合评估，是对招聘过程中招聘来源、方法、具体环节等方方面面的评价。做好这些评估可以为下次成功招聘打好基础。 1.2 招聘过程中信息不对称的界定 招聘过程是招聘人员与求职者相互认知的过程，招聘过程中的信息既包括求职人员通过企业发布的公开信息、向在职人员打听等方法对企业的了解，又包括企业通过笔试、面试等方法对求职者的认知。双方在这一过程中存在信息的不对称。 1.2.1 信息不对称的概念 “信息不对称”,甚至第三方也无法验证,即使能够检验也要花费大量的人力、物力、财力和精力,在经济上是不划算的。在市场交易中,当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息,亦或观测监督成本高昂时,交易双方处于信息不对称状 态。处于信息优势地位的一方，存在利用信息不对称进行欺骗的便利,而且有时会故意隐藏信息或提供虚假信息。另一方面，不同的人在信息的获取、处理、输出及反馈能力等方面客观上也存在着差异，因而导致信息不对称。,信息不对称现象通常表现为两种结果：一是信息占有劣势方不得不为信息占有优势方承担风险,从而使自己面临交易中的“逆向选择”；二是信息占有优势方经常会做出“败德行为”。 1.2.2 招聘过程中的信息不对称,各个人才的素质是共同信息,企业和人才都会根据人才的素质高低提出自己的要求,从而各种受聘都可以实现,达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。劳动力市场中隐蔽的特征是劳动者的素质,而招聘时最想知道的信息正是应聘者的素质是否符合企业的需要,但这些特征是应聘者不愿轻易显现出来的,这就是应聘者的“私人信息”,私人信息的隐蔽性导致了一系列的隐蔽行为。于是,就会出现有些应聘者伪造证书、文凭甚至一些工