某公司人力资源管理与开发体系建设报告.docVIP

 人力资源管理与开发体系建设报告 作者：李兆文 目 录 一、人力资源管理与开发体系建设愿景 二、人力资源管理与开发体系建设原则 三、人力资源管理与开发体系建设内容 一）人员配置 二）培训教育 三）全员职业化行为和岗位胜任力的开发培养 四）薪酬设计与管理 五）绩效管理与评价考核 六）员工关系管理 七）企业文化建设 八）员工荣誉称号机制的建立 九）员工职业生涯规划 十）日常行政、总务、人事管理 四、人力资源管理与开发体系建设步骤 五、附：参阅书目 一、人力资源管理与开发体系建设愿景 创造积极和谐的组织氛围 实现员工与公司共同成长 二、人力资源管理与开发体系建设原则 一）服从公司战略发展、业务拓展原则。 二）管理体系内部各模块之间逻辑相连原则。 三）可操作性原则。 四）循序渐进、完善创新原则。 五）兼顾公司、员工共同发展原则。 三、人力资源管理与开发体系建设具体内容、 一）人员配置 1、员工招聘： 在当前公司发展创业阶段，人员的聘用工作尤为急迫突出。首先，人员配置要明确的是依据公司部门构架设置下的岗位有哪些？基本岗位任职资格是什么？然后才能有的放矢，多渠道、多方式地进行人员招聘。在这个过程中，核心的管理和技术技能方面的人才可能需要通过猎头或行业顾问公司帮手推荐。在人员配置过程中，以及今后公司对人才的使用过程中，我们所遵循的应是“合适的人放在合适的岗位”这一原则，不盲目追求高学历、造成人才浪费现象。 2、面试： 面试是人员招聘进程中核心环节。我们要不断完善和创新面试内容。对中高层管理人员、核心技能、技术岗位求职人的面试，不但要走综合面试、笔试等过程；还要通过其过往工作背景调查了解，尽可能地得出一个客观准确的判断。这就要求我们的招聘人员应具备一定的心理学、行为学等专业知识，从而提高判断识别能力。岗位胜任力素质模型的建立，将不但能为人才培养考评提供很好的帮助，同时也将会为招聘面试提供重要依据。 3、录取： 要有明确的人员录用审批流程和权限划分，通过岗位工作分析而得到的《岗位工作说明书》，将是被录用员工的入职工作指南。被录用人员有义务提供准确有效的个人信息资料，以便公司与之建立有效合法的劳动关系。 4、试用： 依据与被录取人员所签订劳动合同期限，来确立试用期期限。在试用期开始时，应向被试用人员明确定性和定量的试用期满后转正的考评标准，以便为其指明工作、态度等努力方面。试用期转正的考评标准中定性部分主要是公司企业文化因素的渗透，对员工职业操守的要求；定量部分则是其工作技能和完成工作任务的考核。不同的层级、岗位员工，应有个性化的试用期转正考核标准，不能千人一面。 5、职业导师制： 每一位新人入职，公司将会为其指定一名职业导师（尽可能是其所在部门）。在新人的整个试用期内，乃至后续的职业发展中，导师有责任和义务对其进行一对一的关于公司积极的企业文化、业务流程、规章制度、职业操守等方面进行指导和提供帮助。使员工不断受到积极、正面的影响，把员工的职业生涯发展，纳入到与公司一起成长的轨道上来，从而形成合力和双赢。 6、人才储备和人才库的建立： 对关键核心岗位人才，要至少有3名储备人员。这是我们的原则，所以人力资源在人员招聘时，不仅缺人才招；而是要日常做到战略招聘、有备无患。在这个人才储备和战略招聘过程中，重点是要通过网络、中介机构和行业顾问公司等渠道，建立起自我人才信息库。把这种外部人才信息库的建立与公司内部人才培养体系相结合起来，确保公司在发展过程中对人才“量”与“质”的双重需求。 二）培训教育 1、新员工入职培训： 任何一个员工初入职到一个新的环境，都会产生一种行为学上所说的“焦虑症”现象。他们想很快地融入到新的环境，想尽快地做出成绩，从而得到认可。我们各级部门就要应该以此为切入点，帮助他们。人力资源部门要为其做企业文化、行为规范、道德准则、制度、组织愿景、架构等方面的培训；用人部门和职业导师要完成对新人的岗位工作流程、规范、工作完成标准和工作当中要联系的部门人员等方面的教育培训；让新人不仅体会到公司的规范管理，同时感受到公司的人性关怀。这是我们对新人培训的初衷和必须达到的目的。 2、员工爱岗敬业综合素养提升的日常培训： 我们的员工来自五湖四海，职业化程度、综合素养参差不一。公司提供日常按企业文化要求而开发出的课程，对所有员工进行长期教育培训，让员工沿着公司期望的方面健康成长和进步。实现员工与公司共同成长的双赢局面。 3、中、高层管理人员的教育培训： 中、高层管理人员的教育培训工作是个系统工程，特别是我们这种处于初创阶段的公司。首先是价值观、经营管理理念、对公司使命和愿景的认同等；我们要花大力气来做统一思想认识方面的工