浅析公司招聘面试中常见问题、负面效应和基本对策-2017年10月.docVIP

导论 【正 文】： 2 1面试前的常见问题 2 1.1招聘简章及招聘安排上的问题 3 1.2直接面试过于草率，影响招聘效率 4 2面试中存在的问题 4 2.1面试官提问无技巧 4 2.2面试考官的误差 5 3选才不当的典型负面效应 6 3.1增加招聘成本 6 3.2工作停滞带来的成本 6 3.3挫伤现有员工的积极性 6 3.4培训员工的成本 6 3.5不利于公司信息的必威体育官网网址 6 3.6人力资源部承受压力 7 4基本对策 7 4.1以人力规划和工作分析为基础 7 4.2建立胜任素质模型 7 4.3培训面试官 7 4.4筛选简历，电话面试 8 4.5行为面试法 8 4.6群体决策法 9 结束语 10 参考文献 10 浅析公司招聘面试中常见问题、负面效应和基本对策 【摘 要】：本文对所在公司在招聘面试实际工作中所遇到的常见问题进行了描述，并分析了选才不当给企业带来的典型负面效应，在此基础上提出了相应对策。本文的目标在于通过规范行为面试法，建立完善的招聘体系，确保企业能挑选出合适的人并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。 【关键词】：??招聘问题??负面效应??对策 行为面试法 招聘体系 【正 文】： 1面试前的常见问题 招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，选对,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。 以下我招聘工作中遇到的几方面问题： 品德优秀，有相关经验者优先。面试过于草率，影响招聘效率网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。面试面试者被面试者做事的这问题的答案是被面试者认 ④情境性的问题 例：公司面试程序员时，面试官提问：如果你在做技术支持的时候，客户不配合，你怎么办？应聘者：了解客户不配合的原因，取得客户的理解。 这种情况下，?应聘者：接听电话，员工订餐，员工考勤异常处理，录入及复印文件，绿化供应商管理。面试官认为与本公司的前台工作职责大致相同，就没有继续追问下去，错过了很多有价值的信息。 ⑥一次性提多个问题 公司有个部门经理，面试时一口气问了应聘3个问题，你在原来的公司主要负责哪些工作？你为什么要离职？你有没有组织员工活动的经验？结果应聘者只回答了最后一个问题。 负面影响 不能选拔本岗位最合适人才。详见本文第3点选才不当的负面效应。 解决措施 引进行为面试法，详见本文4.5。 2.2面试考官的误差 ①个人偏见 公司的有一部分面试官很重视学历，要求招聘的员工尽量要本科学历，最好是重点大学本科学历，那么在面试开始之前，者的不符合岗位要，不能，如果留用，工作通过加班来完成，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程,来填补空缺所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费其同事的加班费工作失误造成的损失 做好来电咨询工 作，应做到不遗漏、不延误。 转接电话准确，善于处理推销类的电话。并熟记各部门的分机号。 转接电话经常转接错误，转接过多的推销类或无用的电话 转接电话无错误， 能清楚地记住各部门和重要客户的电话。 4、基于胜任素质建立行为面试题库。 5、建立胜任素质等级评分表。 通过建立胜任素质模型，基于岗位的胜任素质要求来甄选人员，可有效防止面试官只招聘重点大学本科的个人偏见。 4.3培训面试官 为提高面试官的面试技巧，公司派人力资源部的人员到外部参加专业的招聘面试培训，培训后对公司内的所有面试官进行培训，并设定每个胜任素质的评分标准。通过培训，让面试考官对面试的技术有深刻认识与了解。以下是培训前后追问技巧的对比情况 表2 过去面试官的问法 现在面试官的追问 你有什么优点？ 应聘者：销售能力等（没有追问） 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 你的工作职责是什么？（没追问） 应聘者：培训新员工（其中一项） 请描述一下你是怎么安排培训新员工与正常的工作的。 面试的提问技巧见4.5表3 4.4筛选简历，电话面试 招聘人员根据部门经理确认的最低录用条件，如学历，专业，工作经验等，筛选简历，直接淘汰明显不符合要求的应聘者。 公司通过电话面试形成以下判断：应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合? 应聘者表现出对所