浅谈人力资源招聘与配置王芳-2017年10月.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 姓 名： 身份证号： 准考证号：_______________________所在省市： 所在单位： 浅谈提高中小企业人员招聘与配置的有效性 姓名：王芳 单位：西安培华学院长安校区商学院 　　【摘要】跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。在这个时代中的经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升到企业的战略高度，成为现代企业管理的核心能力，是现代企业获取竞争优势的重要手段。本文通过分析，指出我国目前中小企业在人员招聘与配置上存在的问题，在此基础上，提出了从“招聘人员“入手，提高人力资源人员招聘与配置的有效性对策。 　　【关键词】人力资源；人员招聘；配置；招聘有效性　人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。 1、人力资源获取的内容 招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申请登记 甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量 2、人力资源获取与配置的政策: ——“人”与“事”相适应 A、人适应工作，即职务要求固定化； B、工作适应人，即人员特征固定化（通过职务设计为任职人员提供一个适合他的工作）。 3、人力资源获取的一般原则 1.双向选择； 2.平等竞争； 3.效率优先； 4.遵守法律； 5.因事择人； 6.重能力、重动机； 7.用人所长； 8.任人唯贤； 9.能力阈限。 4、招聘方法的使用 招聘方法　　　　　　　　 使用百分比 可预测性 招聘面谈　　　　　　 89％　　　　　　 　14％－21％ 参考以往工作经验　　 81％　　　 　25％－28％ 推荐　　　　　　　　　　　　　　 15％　　　　　　 　30％－36％ 测验　　　　　　　　　　　　　 42％　　　　　　 　46％－52％ 人才素质测评　　　　 14％　　　　　　 　81％－89％ 来源：人才测评－帮你“透视”人才，中人网—案例库，2008年2月 。 　　三、我国中小企业招聘现状 现阶段，很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈。主要表现在：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才成本问题，在吃喝玩乐上舍得花钱，在管理、宣传、员工待遇上吝啬。由此带来了中小企业招聘工作面临的难题： （一）首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。许多民营企业的老板在创业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，获取了“第一桶金”完成了原始资本积累。但是这他们不重视企业文化，不知道对外包装、宣传。 （二）其次，留人难，员工流动率高。即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。 （三）薪酬体系不完整、不合理。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，搭配结构不合理，对人才缺乏吸引力。 （四）企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。因此也就不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告和专家咨询系统。 （五）多数企业从事“招聘人员”不是专业出身，相对缺乏人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是被动的、“头痛医头、脚疼医脚”地解决方案。 、从“招聘人