浅谈劳务派遣对劳动合同制度的冲击与影响.docVIP

浅谈劳务派遣对劳动合同制度的冲击与影响 　　最近公布的《劳动合同法草案》，对劳动力派遣相关问题作出了明确规定，以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 　　草案规定，劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 　　草案还规定，劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正;劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。 　　以上规定在一定程度上规范了“劳动力派遣单位”的注册资本与“接受派遣单位”单位之间的连带责任关系，这是以往规范中所没有的新内容。而约定两者之间的“义务分担”、“连带赔偿责任”以及对劳动者的告知义务，提到了法律规范的强制性高度，可以说透明度在法律的力度上加强了。 　　劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。 　　通过劳务派遣形式，公司可以减轻管理责任，减少综合劳动成本，包括招募和培训费用，并将劳动成本由固定成本转变为流动成本。这样，就可以改善公司资产损益平衡状况，并根据市场需要迅速而方便地调整劳动力。 　　我国赢利性的劳力派遣主要有两种，一种是人力资源服务公司根据接受派遣方的要求，与接受派遣方所确认的候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派出工作;接受派遣方为雇员提供工作岗位，使用雇员，负责雇员的工资、保险等费用并向派遣方支付相应的代理费。由派遣方负责办理社会保险登记和缴费手续。要派方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。 　　另一种是劳务服务公司，如为居民提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。一般来说，这些劳务派遣公司与被派遣人员的关系较为松散，被派遣人员只是公司相对固定的派遣对象，但也有关系较为密切的类型，如有的家政服务公司直接与用户签订合同，被派遣人员的工资由派遣公司发放等。 　　一、现实生活中第一种劳务派遣中，其负效应已已显现出来 　　1、大量使用劳务派遣员工代替原固定员工，挤占了原单位的固定职工的岗位。使原单位多年的老职工被莫名其妙地剥夺了岗位。又无声无息地使他们失去了经济补偿金的权利。 　　2、就业稳定性差，受外部因素影响大。在资方市场占优势的情况下，就业机会少时，提前解除合同的数量增加而长期合同减少，待遇下降。对于接受派遣方的劳务合同期限没有法律规范。 　　3、身份歧视现象严重，劳务派遣职工的待遇有的不到计划内员工的四分之一甚至五分之一。原固定职工身份的据有各种福利待遇，而劳务派遣职工只发劳务费，用工形式的不同，导致两种管理方式、两种身份、两种待遇的极大差别。 　　劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。发展快的动力来自于对于企业规避法律有一个莫大的空间，企业又是强势方面，不用大力推动，就可以迅速地发展起来。但是作为弱势群体的职工来讲，如同哑巴吃黄连，有苦说不出。更没有能力去抗拒。最终有利于资方，而有损于劳动者的负面因素在逐渐增多。 　　“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。 　　问题也出现在这里，劳动者是派遣公司的职工，与派遣单位存在劳动合同关系。 　　但是现实生活中往往成为一个十分虚缈的概念，也可以说是一个拉大旗做虎皮的概念。因为派遣单位的职工，并不都是社会闲散劳动力的集合，他们往往本身就是实际有人单位的职工，他们以前与用人单位已经工作了若干年，忽然有一天企业运用“用工自主权”，把员工整个委托给了劳务输出公司代理。这时候劳务输出公司就从天而降一样地得到了一个企业的全部职工。但企业只是形式上把职工的合同关系转走了，但是实际上他们在短时间内的工作岗位、薪金待遇没有变化。职工也就接受了这种形式。但是他们与劳务派遣单位的劳动合同里却没有实际用人单位的全部内容，甚至有些劳动者到派遣单位去反映问题，派遣单位对于他们的情况竟然一问八个不知道。在他们的合同中，往往只是不低于最低工资，享受社会保险，其缴纳基数往往不到社会平均工资水平。事实上劳务派遣是有利于资方的因素多，尤其损害了更多的社会保障制度的切实履行，损害了日趋严重的国家社会保险利益，以及职工的切实利益。 　　二、无序竞争和缺乏规范是劳务派遣的发展现状