如何面试中高层管理人才-2017年10月.doc

相人有道——如何面试中高层管理人才 项目 内 容 时间 备注 破冰（破心态） 欢迎所有学员 破冰：真实的故事——3个中高层管理人才的招聘案例 一、看手相 二、请大师 分享：大师凭感觉，这说明为什么这么多的人喜欢拍脑门，是有依据的。这就好象有些成功的女士，一生凭第六感觉一样，如果感觉都不好，如何开始正在进行时。没有感觉，你敢用吗？如果连感觉都没有就敢用人，那太可怕了。 观手知健康：纹路、青筋、痛点 相人有道相职业生涯 三、找顾问 招聘面试技巧说难就难，说容易就容易 分享：吃辣椒面试 分享：请大师、看手相 面试中的假设理论：要找的人是存在的 总是想招聘到更优秀的员工 一个人说谎是有限度的 面试时面试者的目的与进入公司不同 面试中要注意非语言信息的搜集 面试中“象谁”的说法 面试官最后评价的是综合的能力 经历不等于经验 经验是处理问题是否有足够多的方法 工作经验与工作经历 判断他人的能力如何，要考察他是否有工作经验，但经验和经历是不同的。 ? 1.经历 在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历，简历的一般内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长，具体的工作职务等等，提问时又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历，对判断应聘者的工作经验只提了一些线索，因为经历毕竟不同于经验。 ? 2.经验 什么是经验？经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法，并知道这些方法的一般结果。 因此我们在面试时，要问应聘者如何处理某一类问题，看其是否掌握足够多的方法和技巧，才能有效分析出被试是否有相关经验。 企业不知道倒底要选什么样的人 积极与主动不一样 太热情的人如倒水，不一定行 招聘中用数据说话：如果什么都不用0.38，用测评等工具达到0.66 节约的工资数量：省2000元 第一讲 中高层管理人才招聘的9大困惑 一、技术性 面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”——看人不准、不快、不深。现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题，谈得火热。然后问几个问题。互动一下。与其说是面试，不如说是聊天。 二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息 三、拿不准 人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。 案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了，几个人三天没上班。 案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。三个月后当确认这个人不合适时，这两人双双离职。 四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？ 分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战 每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。 四、面试中的错位现象——下级找上司 基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不想到未来是否能够愉快合作。 五、面试决策风险多 面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。 六、基于总经理的特质考虑 成功的人、万里出一个。你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的资讯、学习力强。身边再有四个顾问，团队的力量。你哪能意测。但一个高管的是否合适，又完全由总经理评定。这个太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有这个人很高，但懂得藏拙。太低，懂得学习。 案例研讨： 张总经理要什么样的人？ 七、缺少内部面试专家 找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解决，不会外招了。 八、选错面试官 有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。 案例：某著名企业招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行，理由很充分。 过两天接到一个投诉电话给总经理，投诉那个面试官，举报面试官司对应聘者说“你这么好的条件，不应该来我们公司，我们这里别看外面名声很好，但是内部管理很差，不值得你来！”背后意味着什么，留给您一个思考。 九、企业政治 咱们也现实一点，不多讲，只讲几个现象：都说老乡太多了，但看了一圈还是选老乡。都说避闲，但还是选同学。因为踏实。 十、高管也有选择 说到这里您可能说这是看价值、看远景，我认为关键看总经理的人格魅力。因为什么看价值要能拿得到，看远景是要稳定，我就在你这干了，因了这两样不确定。那就看总经理胸怀、格局、对下属对员工怎么样？ 评：我与一些高管沟通时，他们说：这样的企业还想找高管，他们不尊重人：你看前台让我等了30分钟，说话眼睛不看我。面试时，我没有等说完，就打断，所以我发誓决不进入这样的公司。 分享：高管面试和科举考试 分享：要找的人是存在的？（