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IPMA人力资源素质模型培训教程 通向人力资源管理 成功转换的关键 培训教程期望 我们都是同事，我们互相尊重。 允许有不同意见。 作为同盟者来倾听他人。 人人参与，没有谁居于统治地位。 注意时间限制。 可以提任何问题。 IPMA 素质模型 学 习 目 标 ● 了解作为职业发展的新兴途径的人力资源 胜任素质方案。 学 习 目 标  ● 分辨人力资源管理实践的新旧范式。 学 习 目 标 ● 掌握IPMA人力资源素质模型、它的四种主 要角色,以及该模型所包含的22种胜任素质 (以下“胜任素质”均简称为“素质”)。 学 习 目 标  ● 借助素质模型来评估自身的相对优势和 局限性。 学 习 目 标 ● 为自己能成为更好的人力资源管理专业 人员设计个人发展计划。 学 习 目 标  ● 鉴别IPMA人力资源素质模型三个核心模块 中各包含哪些素质。 什么是职业？ 职业 (拥有专业知识、通过专业培训标准, 获得资格认证等的人所从事的工作) 专业人士 职业作风 职业特征 职业必须要经过智能培训，包括知识，对不同技巧的掌握。 它被大多数人从事着，而不仅仅是某个人的事情。 大量的财政收入并不代表成功。 Louis Brandeis, Justice, US Supreme Court  HR是一种职业吗？ HR是一种职业吗？ 如果HR是一种职业，它具有什么特征？如果不是，说明得出此结论的理由。 组织中其他人员（高层管理者、直线经理、职员）对人力资源是如何理解的？ 关于素质的一些问题 ● 到底什么是素质? ● 为什么人力资源管理界对素质如此感兴趣? ● 它会不会又是一种风靡一时但好景不长的潮流呢？ ● 素质的确能带来员工工作方式的改观吗？ ● 作为一名人力资源管理专业人士, 素质对我会 产生什么影响? 什么是素质？ 理查德-包亚塔兹（Richard Boyatzis）(1982) 将职业素质界定为-- 帕特利夏-麦克拉甘（Patricia McLagan）(1997) 将素质描述为-- IPMA人力资源素质模型 4 种角色 人事管理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 22 种素质 22种素质随后讨论 人事管理专家 业务伙伴 不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 业务伙伴 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力 业务伙伴 (5种核心素质) 了解组织使命 创新/创造力 组织发展 客户/组织文化 人力资源联系 变革推动者 帮助管理层和雇员适应组织文化、组织 使命、技能要求和工作安全的变革。 变革推动者 可以做贡献的两个层面 人力资源职责之内 这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。 变革推动者 组织层面中  人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员......当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。 变革推动者 (4 种核心素质) 业务程序 营销 信息技术 客户服务 领导者 在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正式权力同样重要。 领导者 ● 此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。 领导者 (2 种核心素质) 提升价值体制原则 培养多元性 交叉素质(10种) 人力资源环境 业务程序 团队行为 交流 竞争价值 了解业务体系 分析技巧 咨询与谈判 信任关系 建造共识 了解公立组织的运作环境 时刻关注可能对组织和/或人力资源业界 产生影响的政治及立法行为。 在了解法律、条例和规章制度条文的同时, 试图也了解其意图;由于这些意图来源于政 治活动的过程,只有了解它们,才能在贯彻 时能与法律和政治变革所预想的结果保持 一致 。