《现代管理学》课前思考.doc

课前思考题 什么是蓝海战略？ 蓝海战略（Blue Ocean Strategy）最早是由W．钱·金（W. Chan Kim）和勒妮?莫博涅（Renée Mauborgne）于2005年2月在二人合著的《蓝海战略》一书中提出。蓝海战略认为，聚焦于红海等于接受了商战的限制性因素，即在有限的土地上求胜，却否认了商业世界开创新市场的可能。运用蓝海战略，视线将超越竞争对手移向买方需求，跨越现有竞争边界，将不同市场的买方价值元素筛选并重新排序，从给定结构下的定位选择向改变市场结构本身转变。 简单来说，红海就是红色的大海，在防鲨网的范围之内，水质混浊，营养贫乏，但是人很多，在这个小圈围之内不能出围，人人都竞争激烈；而相对蓝海就是蓝色的大海，防鲨网之外海之深处，水质和营养物都很好很丰富，范围也相当广泛，竞争的人也少。如果我们把整个市场想象成海洋，红海就是代表现今存在的产业或已知的市场的空间；蓝海就是代表现今还不存在的产业或未知的市场的空间。 那么所谓的蓝海战略就不难理解了,蓝海战略其实就是企业超越传统产业竞争、开创全新的市场的企业战略。如今这个新的经济理念,正得到全球工商企业界的关注,有人甚至说,接下来的几年注定会成为“蓝海战略”年。总结起来，蓝海战略就是出奇制胜、避实击虚，用创新的思维、方法、手段，为产品赋予新的特性和内涵，从清楚地在市场中区别于竞争对手。当然，这种创新的一个前提，是深刻地洞察和理解客户的需求，既要来源于客户，又要高于客户。 什么是目标管理（MBO）？试想您的工作中如何进行目标管理？ 目标管理（Management By Objectives，简称为MBO）是把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。目标管理对人性的假设是向进的、是愿意贡献自己价值的。目标管理的理论基础Y理论。我们都知道，X理论是指大多数人是懒惰的，工作是令人讨厌的，人们尽可能逃避工作，所以应依靠外部强制约束管理，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬。因此对X的人，管理方式要用胡罗卜加大棒。而Y理论是指人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要，工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要，员工愿意实行自我管理和控制来完成应当完成的目标。因此以Y理论的人，管理方式主要是鼓励员工自我管理。 　清晰了这个假设前提和理论基础，我们就不难解释很多企业推行目标管理或绩效考核为何没有成效甚至失败了。当我们推行目标管理的时候，却往往视员工为X员工，将目标管理视为一种惩罚、控制的工具。具体表现在设定目标时不进行双向沟通，而是单向地下达目标任务；评估目标完成时也是由上级单向评定，不沟通评估结果；目标执行过程中不进行指导与反馈，不注重培训员工的技能，而是不断干预不授权，对实现目标的做法干预太多，日常工作下达的临时任务或指令过多， 任何决定都需要上级做出。这种的管理行为下，与目标管理的本意“把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成”是背道而驰，其结果是员工反感，降低员工实现目标的意愿。 　在设定目标、执行目标的过程中，如果没有解决员工对目标的认同问题，就必然会出现以下情形： 　期望强度为0 　员工不认同甚至抗拒目标。这种情形下，员工会找很多很多的客观理由、会强调多的困难和资源问题，编出很多的合情合理的漂亮借口。但真实原因是不认同目标，不想要这个目标，不知为什么要这个目标，员工害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然这个目标的结果是得不到！ 　期望强度为10%-30% 　表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。我们将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。 　期望强度为40-60% 　表现特征为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事三分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到。我们将这一类定义为想要，但十有八九不成功！ 期望强度为70%-90% 　确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，若得不到也会安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己；不在乎天长地久（结果）、只在乎曾经拥有（过程）。我们将这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！ 　期望强度为100% 　其表现特征坚持、积极、排除万难，不达目标誓不休。这一种的定义是一定要，渴望要，所以他们一定想尽办法得到！ 想，要，还是一定要，你的员工是属于哪一类？ 　不是得不到，是你的员工不想要。 意愿问题不解决，结果就不会太理想。这是中国企业推行目标管理没有成效的根本原因之一