劳动争议--加班工资篇.doc

加班费问题 １、薪酬是否包括加班费？　 年月日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为元。同年月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。年月日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至月日。月日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班天，实际休假天。阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。月日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付天加班工资元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。月日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资元（税前）。 ????评析??本案是ＩＴ企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，在庭审中，双方就下列几个问题展开了激烈的辩论： 一、申诉人阮某是否有权要求加班工资。被诉人信息公司一再辩称，根据公司的规定及劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作，造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申诉人在被诉人工作期间实行的是每周４０小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第４４条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。 ????二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据，给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称，申诉人持有的“加班确认说明”的确认人不是其所属员工，被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符，故申诉人的加班时间是不真实的，无法确认。对此，申诉人进行了反驳，“加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人，被诉人与网络公司合并后任网络公司负责人，实际管理被诉人与网络公司，被诉人与网络公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效的。更为重要的是，被诉人曾在年月日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由，采纳了申诉人的意见。 ????三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第条明确规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于被诉人曾分别在年月日和月日对申诉人的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案并没有超过仲裁时效。 ２、拒付劳动者定额外加班工资的行为违法　[案情] 夏某系某厂劳动合同制工人，合同期3年。2001年8月签订劳动合同时约定：本厂实行计件工资制。每完成一个标准件发给10元工资，月标准为60件。2004年3月，工厂承揽了一批来料加工业务，为了能够按时交货，厂方在征得工会同意后要求夏某等人加班加点工作，多劳多得。夏某等人同意了厂方的加班要求，并在2004年3月－－６月间完成正常定额1.5倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付夏某的工资。夏某认为其在正常工作期间以外加班超额完成定额，在加班工作期间，厂方应支付加班费，厂方却认为本厂实行计件工资制，多劳多得，不存在加班工资一说，并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资，拒付夏某提出加班工资要求。夏某不服厂方的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求厂方支付其在加班完成定额工作以外的加班工资。 ???????[点评] ????这是一起关于劳动者完成定额之外加班，用人单位拒付加班工资的劳动