多元化用工模式下的用人单位风险_18619.ppt

多元化用工模式下的用人单位风险 主讲嘉宾：张宪民 上海市劳动和社会保障局监察处处长 2007年7月1日 多元化用工模式常见类型 （二）事实劳动关系应按标准劳动关系对待。劳动合同立法调整中要求用工后1个月内签订书面劳动合同，未签订的发双倍工资，超过1年未签订的作为无定期劳动合同处理。 （三）标准劳动关系不按户藉划分，不论是否具有本市户藉，也不论参加何种社会保险，只要符合劳动关系成立条件的，均作为标准劳动关系对待。 （四）标准劳动关系的风险控制。 1、把握法律调整中的变化，仔细与原操作的劳动法律规范的比较，防止操作中由于法律认识失误形成的风险； 2、本企业的劳动合同清理，强化劳动合同在劳动关系调整中的作用； 3、本企业的规章制度清理，保证规章制度的有效性、可操作性、准确性；同时要注意发挥集体合同在劳动关系调整中的作用； 4、本企业的劳动管理方式、管理权限、管理惯例的清理和调整，形成能够符合劳动合同立法调整后的有效内部管理机制。 二、非标准劳动关系问题 劳动合同立法调整中确定了两种非标准劳动关系，即劳务派遣和非全日制用工。 （一）劳务派遣的法律规制更为严格 1、对劳务派遣公司的规制更为严格； 2、对实际用工单位的规制更为严格； 3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。 4、对劳务派遣的法律规制不分户藉，外劳力的派遣同样适用法律。 （二）劳务派遣的风险控制 1、各类合同的签订和完善； 2、使用期限的合理化确定； 3、劳务派遣公司和实际用工单位的利益平衡； 4、管理方式与三方性关系的调整相适应。 （三）非全日制用工的法律规制采用灵活的办法。 1、合同方式灵活； 2、劳动关系终结灵活； 3、双方权利义务履行灵活。 （四）非全日制用工的风险控制。 1、非全日制劳动者的身份确认； 2、非全日制劳动者的社会保险缴纳确定。 三、非劳动关系人员的的风险问题 1、非劳动关系人员的条件确认，双方应当不存在从属性的管理关系，不需要遵守劳动规则，完全以完成的某项业务进行费用结算； 2、防止在使用中与劳动关系的管理关系混同； 3、承包关系中需明确承包方是否具有用工资格，如属个人承包又招用劳动者的，发包方与承包方需承担连带赔偿责任。 劳务关系 各类用工模式的风险控制 劳动合同法过渡期的应对上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司戴崇德 人力资源总监 一 、人力资源规划应加强对政策资源的研究1、政策是资源注意政策对资源的影响,如劳动合同法、促进就业法、工伤条例、职业病条例、生产安全报告和调查处理条例,等2、做人事费用预算时不仅要考虑显性成本还要考虑法律成本（风险成本），充分平衡人事费用的总盘子（增长幅度、结构）； 二、人力资源人员的理念要更新：（一）树立三个意识：市场意识、老板意识和经营意识（二）以前瞻思路去做规划，合理改善劳动组织和用工模式企业发展的需要（扩张和储备）用人单位的补充 1、借助外力----扩张例：本公司销售进行体制和机制的改革，将直营直销改为直营经销，在加强对市场掌控力的同时，充分利用经销商资源，支持扩张，在扩张中少增人，不增人，减少人；对经营者采用承包经营方式，改善人事费用的用途。 2、社会化转制----“瘦身”例：本公司在生产系统中鼓励辅助生产和生活服务等部门员工内部创业，利用专业公司力量承包本公司的生产项目，将部分员工转向社会化，达到公司，专业公司、员工“三赢”例：管理业务外包或转制为经营----法务部门：律师事务所开进公司，法务人员进入专业事务所人事招聘和培训部门：人力资源服务经营化，跳下海、拓市场、找外力审计部门：审计事务社会化……3、扩大自动化、机械化，以一次性的投资，化解多次投资和递增投资的风险和压力 三、规范劳动合同和规章制度1、改变千人一面的劳动合同文本 （1）想得早一点 （2）改得勤一点  （3）假定多一点2、签字问题 （1）本人签 （2）页签 （3）“事事”签 3、规章制度的特定告知方式 （1）培训 （2）NOTES电子公告栏（链接和回执） 3）公共信箱的分户 * * 劳动合同立法调整对现有的劳动关系格局、企业劳动关系管理模式、当事人之间的劳动权利义务等问题，都将带来重大的影响。基于劳动关系刚性化程度的提高，执行和应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也会随之增加。 “劳动法”和即将通过的“劳动合同