管理职薪酬分配办法(发布).doc

四川长虹电器股份有限公司 管理职薪酬分配办法 拟 制 主 管 会 签 审 核 批 准 2008年3月17 日发布 2008年1 月1日实施 管理职薪酬分配办法 1 目的 依据公司付薪理念和薪酬管理制度，规范公司管理职的薪酬分配,激励经营管 理层切实完成本公司的经营目标。 2 政策依据 《薪酬管理制度》ZD/JU26-2006 3 适用范围 3.1适用于四川长虹电器股份有限公司（以下统称“母公司”）及下属的控股子公司（包含模拟子公司、子公司下属二级子公司，以下统称：“子公司”）的管理职员工。 4 分配原则 4.1 市场定薪原则 市场水平决定薪酬水平。以行业年度薪酬调查结果为基础确定各业务单元的基本薪酬定位，力争同业公平，尊重异业差异。 4.2 动态付薪原则 业绩差异决定薪酬差异。公司严格依据绩效考核结果动态付薪，经理层的薪酬同时要与个人业绩和团队业绩挂钩。 4.3 收益分享原则 经营者在实现业绩目标条件下，可与公司分享收益,以激发其创造财富的热情。 4.4“大薪酬”分配原则 薪酬设计应兼顾公司为管理职支付所有现金收入，并向个人清晰传递“大薪酬” 概念。个人薪酬原则上不得超过公司期望并与市场相符的目标薪酬水平。 5 薪酬结构 5.1管理职现金总收入包括岗位工资、奖金、职务津贴、现金福利和股权收益，其中奖金包括季度业绩奖金、年度固定奖金和年度业绩奖金三项，原则上两项年度奖金形式不重复。 5.2公司原则上按(固定薪酬+浮动薪酬):变动薪酬=50:50设计标准薪酬结构。 固定薪酬 浮动薪酬 变动薪酬 年度基本薪 现金福利/津贴 季度业绩奖金/年度固定奖金 年度业绩奖金 20% 5% 25% 50% 备注：年度岗位工资的60%作为年度基本薪，40%纳入季度业绩奖金。 5.3子公司可根据公司经营状况和分配策略在不增加目标薪酬水平基础上对基本薪酬结构作适当调整，鼓励合理增加浮动或变动薪酬。 6 岗位工资 6.1管理职岗位工资以职位等级为基础，体现个人在团队中的相对工作价值，并且随职位等级的动态调整而变动。 6.2母公司管理职的岗位工资统一依据《长虹岗位工资标准表》（详见《薪酬管 理制度》）定薪。 6.3子公司在母公司人力资源部的专业支持下确定本公司的薪酬定位，依据集 团薪酬标准表的设定框架，制定适应本公司的薪酬标准表，并在薪酬制度中明确。 6.4岗位工资的60%作为基本薪按月支付,40%纳入季度业绩奖金考核计发。 7 季度业绩奖金 7.1 季度业绩奖金是对管理职的工作业绩达到或超出期望目标而进行的过程奖励，奖金与团队和个人季度考核结果挂钩。 7.2 季度业绩奖金计算 7.2.1 个人季度业绩奖金＝个人月度岗位工资标准×1.5×季度奖金系数 7.2.2 子公司可根据其经营状况和实际调整季度业绩奖金的计发标准，原则上亏损、盈利水平低或者未完成季度目标的子公司不得超过以上标准。 7.3 季度奖金系数 季度奖金系数由个人和团队季度绩效考核两方面结果决定，以个人业绩为主，兼顾团队业绩。季度奖金系数具体如下表： 团队季度绩效等级 个人季度绩效等级 S-卓越 A-优秀 B-良好 C-待改进 D-不合格 S-卓越 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 A-优秀 1.20 1.00 0.90 0.80 0.70 B-良好 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60 C-待改进 0.80 0.70 0.60 0.50 0.40 D-不合格 0 0 0 0 0 7.4 季度绩效考核 7.4.1团队季度绩效考核包括集团总部对母公司平台部门和子公司经营团队的 绩效考核、子公司对所属部门的绩效考核。前者由母公司经营管理部负责考核并确定团队绩效等级，后者由子公司负责考核并确定团队绩效等级。考核办法详见团队绩效管理办法。 7.4.2个人季度绩效考核以个人季度关键工作业绩确定，由各部门或子公司第一 负责人对下属进行考核