中小企业战略薪酬制度整合模型研究.docVIP

中小企业基于战略的薪酬体系设计 崔　灿 （人力资源管理研2007级） 摘要：在世界经济呈现企业大型化、集团化趋势的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着重要作用。但中小企业中也存在着许多不容忽视的问题，阻碍了其发展。本文旨在将现代薪酬理论如何应用到中小企业做出有益探索，从战略层面和技术层面分析适用中小企业特点的战略薪酬体系设计，为中小企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。 关键词：战略；薪酬制度；中小企业 一．引言 科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得现代企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，在西方，企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界，特别是中小企业对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文分析了薪酬战略与组织战略的相关性，并在此基础上，基于战略视角对中小企业如何设计薪酬战略进行了研究。 二．组织战略与薪酬战略 组织的战略管理是适应组织生命周期的一种选择，伴随着一系列不确定条件下的判断，用来指导公司达到特定目标。许多经营专家基于组织和产品的生命周期来制定竞争战略。同时，组织的经营优势，包括人力资源，也是随着生命周期阶段的变化而变化。特别是组织的生命周期影响到竞争战略到选择以及特殊人力资源战略如薪酬的选择。 1. 成长阶段 1所示。 上图描述了基于战略的企业薪酬体系的设计过程。企业战略选择分为三个层次：在公司层次， 根本性的战略选择是“我们的事业应该是什么”；在事业层次，战略选择将转变为“我们怎样获得和支持竞争优势，我们怎样在哪些事业中取得胜利”；在职能/系统层次，战略的选择是“薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势”。薪酬战略是依据企业经营战略而设定，并服务于企业经营战略，最终帮助企业实现总体战略并提升竞争优势。因此，组织应当通过这样一个链条，将这些战略性选择与总体战略目标结合起来。 3.薪酬制度与管理模块的整合 实践中，许多企业的薪酬政策在很长一段内固定不变，一部分原因是薪酬政策本身的敏感性容易引起组织内的不和谐。但是，当企业不断发展，内外部环境发生变化时，就有必要根据组织战略的变化，对薪酬体系进行调整。在企业内部，由于各管理模块的相关性，也以不同的程度影响着薪酬体系的建立和调整，如组织架构、组织文化、职业生涯、绩效管理、培训开发等。因此，就有必要对上述各因素进行整合，以达到薪酬制度与组织内外部环境的有效连接。 组织文化在不同程度上影响着薪酬体系的建立。如组织中是将员工的薪酬单纯的看做成本还是一种对员工贡献的报偿或激励。而对于关注员工职业生涯的企业来说，其薪酬体系的设计本身可能会更灵活，以适应员工不同职业生涯发展（如职业通道的转换、晋升等）的需要。 绩效管理对于薪酬体系设计来说，有更多的关联度。企业的绩效考核最终要落实到薪酬中才能起到监督和激励的作用，而薪酬体系的设计也应当考虑如何与绩效考核紧密结合。而在薪酬体系中，也能体现员工培训开发的结果，如技能、能力工资或者对培训成果的奖励等。 五．中小企业战略薪酬设计应注意的几点问题 1.遵循的原则 综合组织的战略，中小企业在设计具体的薪酬制度时，应遵循以下一些原则：①静态与动态相结合，如动态的工资考核，静态的补贴、津贴等；②直接与间接相结合，如直接的工资、津贴、奖励等，间接的住房、班车、休假、福利等；③显性与隐性相结合，如显性的现金部分，隐陛的保险和福利部分；④整体与部门或部门与个人相结合，如分配方式按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人；⑤品行与技能相结合，如处理薪酬问题的理念与效果等；⑥主要与次要相结合，如决定薪酬的主要考量指标与辅助考量指标；⑦定性与定量相结合。 2. 注重内在薪酬的作用 广义的薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，是企业支付给员工的工资内在薪酬奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在战略薪酬体系的设计中，也包括内在薪酬的部分，它是员工从工作本身得到的满足。它一般无需企业耗费什么经济资源。内在薪酬的具体形式有：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一