组织人力资源开发基本原理.ppt

人力资源开发的理论 讲授内容 人力资源开发(human resource development，以下简称HRD)。 本讲所讨论的内容主要包括： HRD在管理中的价值是什么 HRD是什么 HRD的客观基础是什么 HRD有哪些类型 HRD具有什么作用 HRD有哪些策略 一、关于人力资源开发的不同观点及其比较 第一种，投资观。认为人力资源开发，即人力资本投资，把人力资源开发看作一种有组织、有目的的人力资本投资活动。 一、关于人力资源开发的不同观点及其比较(续) 第四种，培训观。认为人力资源开发，是对特定人员教育与培训的活动。 第五种，绩效改进观。认为人力资源开发，是改进工作能力、提高工作绩效的活动。 第六种，全程观。认为人力资源开发，是从胎教到成年使用，直到退休后余热开发的全过程。 第七种，双重发展观。认为人力资源开发，是组织与个人双重发展的过程。 人力资源开发定义： 我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里、开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。 二、 人力资源开发的客观基础 战略性人力资源管理的客观要求 企业可持续发展战略实施的要求 知识经济的到来 经济发展的两种战略两种结果的历史经验 三、人力资源开发的目的 关于人力资源开发的目的，大约有以下几种： 第一种：投资观，为提高人力资本服务。 四、人力资源开发的对象 关于人力资源开发的对象，大致有如下几种观点： 五、人力资源开发的手段 关于人力资源开发的手段，大致有以下几种： 1、第一种；培训。 2、第二种：教育。 3、第三种：就业与使用。 4、第四种：学习。 5、第五种：规划、配置。 六、人力资源开发的持续时间 关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点： 1、第一种：从在岗工作到依法退休为止。 2、第二种：从16岁到55岁为止。 3、第三种：从婴儿到55岁为止。 4、第四种：从胎前准备到退休以后。 七、 培训、教育、开发与管理特点比较一览表 八、人力资源开发与人力资源管理的关系 学科性质不同：边缘与管理 研究内容不同：宏观、战略层面；微观、技术层面 具体对象不同：内外、潜力；内部、现有能力 目的方向不同：兼顾当前面向未来，立足当前面对当前 目标不同：发现未知准备将来；利用已知维护好现在 任务不同：提高、挖潜与创新；利用、稳定、维护 在管理中的价值不同：提高素质、改变能力、引导期望与需要；使用得当、稳定人才、提高效率 客体相同，都是人；相互促进，为战略管理服务 九、人力资源开发的类型 时间形式：前期开发、使用期开发、后期开发 对象形式：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等 空间形式：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等 十、人力资源开发的特点 特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性（否则无从开发） 开发的系统性（因对象因素相互制约） 主客体双重性 开发的动态性 十一、人力资源开发的价值与作用 有助于战略性人力资源管理的实现 有助于现代市场经济条件下组织竞争的取胜 有助于知识经济条件下组织的发展 有助于组织内人力资源管理水平的提高 （一）（二） 十二、人力资源开发学的研究对象与方法 人力资源开发学研究的对象 人力资源开发与人力资源开发学的关系 人力资源开发学的学科性质与特征 HRD学的研究策略与方法 十三、人力资源开发与人力资源开发学的关系 HRD是一种实践活动，是一个发展过程 HRD的研究内容主要是方法技术与实施组织问题 HRD学是一门学科，是一种内容体系 HRD学研究的内容，主要是HRD活动本身及其理论方法 十四、人力资源开发学的学科性质与特征 综合性 经验性、实证性、描述性与技术性兼而有之 应用性 十五、HRD学的研究策略与方法 HRD学的研究，应该遵循下述研究路线，（图1—2） 在贯彻上述研究路线的同时，我们应采取以下研究策略： (1)定性分析与定量分析相结合； (2)理论研究与实践指导相结合； (3)国内经验与国外经验相结合； (4)历史成果继承与现实需要相结合； (5)专业研究与相关学科参考相结合； (6)横断研究与纵向动态研究相结合； (7)实证研究与思考研究相结合。 针对上述路线与策略，HRD学的研究方法大致有以下几种： （1）经验