组织行为学---第四章---员工态度.ppt

* 幸运的是，不止她一个人面对这种情况，因为迪尔伯恩市有全美最大的阿拉伯裔美国人社区，许多穆斯林移民来自中东。于是阿卜杜勒帮助建立了一个中东移民工人的草根团体。在社区与福特公司多教派网络FIN的帮助下，美国人都认识到，为了改变现状，哪些事情必须做而且可以做到。 阿卜杜勒认为，问题的症结在于很多人不了解伊斯兰教文化，往往误以为伊斯兰文化是好战的而且反美的。因此，很有必要开展伊斯兰文化的教育活动。阿卜杜勒为此组织了一个“伊斯兰教101社团”，以帮助人们了解伊斯兰文化。她特别请来了一位高级伊斯兰精神导师，他向人们解释，《可兰经》是禁止一切形式的杀生，那些恐怖分子是激进分子，曲解了宗教信仰，他们和遍布全球的数百万热爱和平的穆斯林信徒完全不同。 * 让每个人都感到吃惊的是，大约500人出席了社团的第一次集会。基于这样的情况，福特公司又安排了60场更小的更加亲密的集会。尽管有一些非穆斯林仍然持怀疑态度，但是，绝大部分参加集会的人对伊斯兰文化和穆斯林有了更深入的认识——尽管这种认识的转变很缓慢，但是在一个特别困难的时期，这的确有助于形成包容和接纳的氛围。 当美国与伊拉克在2003年开战时，反穆斯林的情绪再度出现，“伊斯兰教101”再一次促进了公司内部人与人的相互接纳。巴纳特是一位信仰伊斯兰教的工程师，她认为这些集会起到了立竿见影的效果。举例来说，在1年以前，她的同事常常在斋月里给她食物，没有意识到穆斯林要斋戒。然而现在因为很多人了解了她的宗教信仰和习俗，她感到得到了更多的认同。 * 当然，事情并不那么完美，后来大家对集会的兴趣消退了。然而，福特公司一直通过FIN维护公司内部包容不同宗教信仰的承诺。在公司的帮助下，FIN致力于通过各种方式促进不同宗教信仰的人们相互包容，允许他们用适当的方式来表达各自的信仰。如福特公司为员工保留了现场祈祷和冥想的房间，并且允许员工有灵活的工作时间安排。尽管针对穆斯林的敌对情绪和猜疑消失得很缓慢，但是很显然，通过员工的努力，福特公司正在孕育一种宽容和接纳不同宗教信仰的工作环境。 四、组织行为学关心的态度类型 * 工作满意度job satisfaction 工作参与 job involvement 组织承诺 organizational commitment 工作满意度和组织承诺 * 第二节 * 一、工作满意度概述 job satisfaction * 　１．工作满意度是一组员工对他工作各个方面积极或消极的感情。 ２．工作满意度的测量 * 单—整体评估法(single global rating) 多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。 “把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1—5中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。 它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。 工作描述量表JDI 明尼苏达满意度问卷MSQ 薪酬满意度问卷PSQ * 工作本身 ——平淡 ——满意 ——好 在每个词语前填入“是”或者“不是” 我现在的工资水平—— 我的工资总额—— 典型的加薪—— 你的能力的发挥—— 公司的政策和实践 1——非常不满意 2——不满意 3——既没有满意也没有不满意 4——满意 5——非常满意 ３．工作满意度的维度 * 4.工作满意度的解释 * 双因素理论 * 特质理论 * 工作满意度 昨天 今天 明天 有的人不管做什么，总比其他人有更高的满意度 可能的原因： 大五人格的某些特质 积极的情感作用 职业价值观理论 * * 社会信息理论 * 人们对工作的态度来自于从他人那里得来的信息，尤其是同事和主管。 5．工作满意度与工作绩效 * 缺勤率 流动率 工作绩效 组织有效性 满意度 5分钟！ * 课堂讨论：快乐的员工就是高效率的员工，这句话对吗？ * 　　　　“快乐的员工就是高效率的员工” 这种说法总体来说是错误的。“快乐的员工就是高效率的员工”这一神话出现在20世纪30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论，管理者致力于让员工更加快乐地努力，如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与福利、举办公司野炊活动和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等。 然而，这些家长式的活动建立的基础存在疑问。有关这一领域的研究总体上表明，即使快乐与生产率存在正相关，二者之间也仅为中等水平——相关系数介于0.17—0.30之间