人力资源管理期末考试复习要点.doc

一、名词解释 1.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 2.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 3.职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。 4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 5.员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。 6.培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动 7.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 8.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 二、简答题 人力资源需求供给关系及相应措施。 1）人力资源需求的分析：1，企业的发展战略和经营规划 2，产品和服务的需求 3，职位的工作量 4，生产效率的变化 2）人力资源需求预测的方法：1，主观判断法 2，德尔菲法 3，趋势预测法 4，回归预测法 5，比率预测法 3）人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。由于超出企业获取能力的供给对企业来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须对有效的人力资源进行供给。一般分内部供给和外部供给。 4）外部供给分析：一般影响因素主要有劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等等。 5）内部供给分析：1，现有人力资源的分析 2，人员流动的分析 3，人员质量的分析 6）人力资源供给的预测方法： ①技能清单 是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价内容。是一个对员工能力的反映。 ②人员交换 对现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。这样当一个职位空缺时，就可以及时补充。 ③人力资源“水池”模型 在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。与人员交换有不同的是它从职位出发来进行分析。一般针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 ④马尔科夫模型 用来预测等时间间隔点（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。 7）人力资源供给和需求的平衡：一般分为 ：①数量、质量以及结构上基本相等。②总量相等，结构上不匹配 ③供给大于需求 ④供给小于需求 总量平衡，结构不匹配 措施：①人员内部重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺，满足需求。②对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。③进行人员置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。 供大于求 ①扩大经营，开拓新的增长点。②永久性的裁员或者辞退，会带来社会不安定因素，往往受到政府的限制 ③鼓励员工提前退休。④冻结招聘停止从外部招聘人员。⑤缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工工资。⑥对富余员工进行培训，进行人员储备。 供小于求 ①外部雇佣人员，包括返聘人员最直接的方法。②提高员工工作效率。③延长工作时间。④降低员工离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配。⑤可以将企业的一些业务外包。 员工招聘 ⑴招聘6R：恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选 ⑵招聘工作的意义：①决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源②影响着人员流动③影响着人力资源管理的费用④是企业进行对外宣传的一条有效途径 ⑶影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争对手）②内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策） ⑷招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用其所长③德才兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋