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企业期股期权案例 案例1： 微软公司的股票期权计划 微软公司在1975年创办之时，只有人员3名。如今，微软公司拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖茨也成为世界首富，微软被称为“迄令为止致力于PC软件开发的世界上最大、最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。在当令这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、留住顶尖人才的机制。难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。” 微软公司付给员工的工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12．5％的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25％的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。 微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份的典范”，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过，给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。 案例2： 电广传媒的股权激励（业绩股票） 湖南电广传媒股份有限公司在2000年的第一次临时股东大会上审议通过了对公司经营管理者实施股权激励的议案，决定对公司经营管理者的薪酬采用“基薪收入+年功收入+奖励股票”的股权激励模式。这不仅开媒体产业股票期权制度之先河，更为我国上市公司实现股票期权提供了一种新的思路。此模式的主要内容包括：经营管理者基薪收入每月固定取得，也就是我们所常说的工资收入部分，每月按时发放；年功收入和奖励股票的资金来源于公司的税后净利润，按公司考核后的年度业绩系数按一定比例分段计提，公司每年年度业绩由公司聘请的会计师事务所审计考核并经股东大会通过；年功收入和奖励股票的资金比重分别为计提资金的30％和70％；年功收入在公司年度业绩被审计考核后，经股东大会通过，根据年度业绩系数得出年功收入总的计提资金，并且按一定的税率缴纳税项之后当即发放。奖励股票部分由公司在业绩考核后，按计提奖金的70％从二级市场购入，奖励给经营管理者。 （1）公司按年度业绩系数确定奖励股票的数量，按照比例分配至个人，并统一委托券商或其他中介机构以被奖励的个人账户在二级市场购买公司股票并锁定。 （2）购买的时间定为公司每年公布年报一个月之后的两个月以内分两次购买。公司奖励的股票只能在经营管理者离职或卸任半年后方可在二级市场中交易。 （3）具体执行股权激励时的相关细节由薪酬委员会议定，薪酬委员会对董事会负责，成员由公司部分董事、监事和外部专家组成。 （4）执行委员会为股权激励的执行机构，由董事会授权董事会秘书处或者财务部担任。 电广传媒方称“之所以要实行业绩股票制度，是为了促进经营管理者的战略决策同公司的长远利益相结合，使公司、股东和经营者取得三赢的效果”。据电广传媒的齐先生介绍此次股权激励只涉及公司的高层经营管理者，包括董事、监事、总经理、副总经理等，以后会逐步扩大至中层骨干，同时股票的变现时间也可能重新调整。另外，齐先生预测奖励的股票在整个电广传媒流通股中所占比例很小，而且奖励的股票数量不一定会逐年增加，因为如果公司业绩没达到预期目标，还将扣除部分股票。但他同时表示经营管理者对公司前景充满信心。 案例3： 上海贝岭：模拟股票期权 上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司（占60％股份）和中比合资上海贝尔有限公司共同投资组建，并于1998年改制上市。贝岭公司主要从事通信、多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有50％以上为各类技术人员。 从1996年开始，公司尝试进行薪酬制度的改革，结合中国国情和市场情况，相继推出了一系列的职工奖励和激励制度。其中比较成功、也是比较典型的是公司1999年7月正式推出的模拟股票期权计划。 由于中国证监会在股票期权问题上还没有明确的政策，模拟股票期权只能采用内部