新版高级级人力资源管理师职业资格培训教材4绩效考核精选.doc

2010版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材 第四章 绩效管理 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的定义 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 （一）组成要素 1.考评者与被考评者 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。 2.绩效指标 绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。体现战略导向功能。 3.考评程序与方法 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。 4. 考评结果 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 1、工作分析是绩效指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指 标以及岗位胜任特征指标等。 2、绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 3、绩效管理为人员配置提供了依据：对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评 技术二是绩效考评技术。 4、绩效管理是薪酬调整的依据 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段： 1）在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。 2）在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 三、绩效管理系统设计 目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。 （一）目标管理（MBO）德鲁克《管理的实践》 目标管理的基本思想 概括为以下三个方面： 以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。 强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。 重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人需求与 组织目标结合起来的管理方式。 目标管理的过程 一般分为以下几步： 建立目标体系，目标是有效管理的首要前提，并反重点放在目标的实现上。 组织实施，达成目标主要靠执行者的自主管理。 考评结果 新的循环 （二）关键绩效指标（KPI）麦肯锡的丹尼尔提出，由斯隆学院的罗卡特完成 1、KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组 织目标：愿景、战略和战术。 1）愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2）战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。 3）战术目标是战略目标更具体化的表述。 2、KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。 3、其弱点主要是： 1）虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却 没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。 2）没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 四、企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运 作体系和结果反馈体系。 绩效指标体系 按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI））、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）和否决指标（NNI）等； 按企业层级分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。 在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建。 考评运作体系 包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。