教师主观幸福感和工作绩效关系探析.doc

教师主观幸福感和工作绩效关系探析 　　2009年国务院实施全国性教师绩效工资改革以来，各类学校都坚持从教师的资质、教学、科研、管理等角度，选择适合本学校的工作绩效评定，并采取了力图加强教师绩效管理的许多措施。然而，从提高教师生活质量角度来考查工作绩效，尤其是从提高教师主观幸福感对其工作绩效影响的角度的考察并不多。教师没有较高幸福感的生活，他们就没有富于智慧的高质量的工作，也就没有学校整体的工作绩效。主观幸福感（Subjective Well-Being.简称SWB）是指个体对生活质量的整体性评估。主要包括生活满意度和情感体验两个基本成分，生活满意度是个人生活作出满意评判的程度；情感体验是指个体生活中的情绪体验程度，包括积极情感（快乐、轻松等）和消极情感（抑郁、焦虑、紧张等）两方面[1]。教师工作绩效是指教师在教育教学过程中所体现的同个体和学校组织目标相关的，可观测和评价的行为表现及其结果[2]。管理理论和实践的研究表明，幸福感作为一种态度，在很大程度上决定了组织中人的工作行为和生活方式，从而决定组织绩效的高低。本文通过文献资料法和逻辑分析法探讨主观幸福感与工作绩效之间的关系，试图寻找一条通过提升主观幸福感来提高学校整体工作绩效的新途径。 一、主观幸福感与工作绩效的内在关系 1.生活满意度是工作绩效的源泉 幸福心理学研究表明，幸福感与工作业绩之间存在一定的联系，即内在奖酬引起的幸福感更多地依赖工作绩效，外在奖酬引起的幸福感影响工作绩效。同时，工作的挑战性在工作幸福感与作业之间起着主要的中介作用。对于高挑战性的工作来说，工作幸福感与作业之间存在正相关。对于低挑战性的工作来说，两者尚不确定。Ostroff通过对298所学校的13808名教师的研究发现教师工作满意感与学生成绩、学生满意感、学生辍学率、教师离职率、组织工作绩效存在显著相关[3]；一位对工作具有高满意感的教师将更能发挥对教育的爱心和热忱，亦能积极提高自己的教学技能。教师也愿意把自己的职业发展和组织的发展紧密联系在一起，必然表现出极大的责任感和积极性，并会主动表现出大量的组织公民行为，同时也必然呈现出很高的工作绩效。Judge、Thereson、Bono和Patton通过对254个研究中的312个独立样本采用元分析方法，结果发现工作满意感与工作绩效之间的相关为0.30[4]，即满意的员工是高产的员工。员工为了自身更好的发展，在现有基础上为自己制定了更高的目标，并通过积极的努力来实现自己的目标。Robbins认为拥有高工作满意感员工的组织比那些低满意感的组织更有效率[5]。 从上述的研究发现，工作满意度是提高工作绩效的重要影响因子，而工作满意度是生活满意度在工作中的具体体现。充分说明生活满意度高的教师才能提高学校的整体工作绩效。 2.情感因素是工作绩效的动力 近年来，研究者们研究认为积极情感反映人们感觉热心、积极活跃和警觉的程度，与需要的满足相联系，通常伴随着一种愉悦的主观体验，能提高人的积极性和活动能力[6]。 塞利格曼认为，快乐的人在面对机遇的时候往往能够根据自己的真实经历做出判断和决策，他们不会像不快乐的人那样过分怀疑和谨慎。而在面对威胁的时候，快乐的人同样擅长用理性分析框架来解决问题，因此他们可以根据环境要求在积极与消极情感思维模式中自由切换，而不快乐的人往往不能由消极情感切换到快乐的思维模式。Diener E.and Seligman随机挑选了222位大学生，并且测量了他们的快乐程度。他们挑选出最快乐的22位学生进行跟踪，并与其他学生进行比较，结果发现他们有一个非常明显的不同：他们的社交生活非常丰富多彩。无论是他们自己还是他们的朋友都认为彼此间的关系非常令人满意[7]。 快乐的人所具有的另一大显著特征是他们有更多的利他行为。研究中发现被激发快乐情绪的人对于需要帮助的人表现出更多的同理心（empathy），并且愿意捐赠更多的钱给他们。当人们快乐的时候，往往更少关注自己，更喜欢他人，更愿意与陌生人分享自己的财富。这一点显然对组织的整体绩效大有益处。而且，因为快乐的人更有魅力，更受欢迎，因此他们能够获得更多的社会支持[8]。 积极情绪还能够帮助人们拓展智力、生理和社交资源，而这些资源对于工作绩效显然有重要的影响。 Cynthia等人发现积极情感对员工的工作技能、工作兴趣以及工作中的努力程度产生显著性的积极影响[9]。 另外研究显示快乐的人往往倾向于将失败进行外部归因。因此在遭受挫折时他们能够比不快乐的人更快地恢复，而且也会比不快乐的人进行更多次数的尝试，从而将自己的才能发挥到极致。同时，积极情感往往会提升自我效能，也会增加对于未来的乐观预期。因此他们往往会设置超过实际能力的目标，而根据目标设定理论的相关研究