绩效考核发展成绩效管理的必然性.pdfVIP

第2009年第1期 商业 经 济 No．1．2009 Total (总第317期) SHANGYE No．317 JINGJI _ 【文章编号】1009-6043(2009)01-0059-02 绩效考核发展成绩效管理的必然性 骆净华 (哈尔滨正大企业集团，黑龙江哈尔滨150040) 【摘要】绩效是一个组织的生命线。随着企业的发展绩效考核手段已经不适应为企业竞争的要求。而缋效管理，则是 人力资源管理理念发展的必然结果。其管理思想是从单一绩效考核到人本管理，管理手段是从行政约束到沟通激励。管理基 点是从结果管理到过程管理，旨在用更有效的系统管理代替传统的单一绩效考核，为企业可持续发展提供强力的管理支持。 【关键词】绩效考核；考核困境；缋效管理 【中图分类号】F279．23 【文献标识码】B 绩效是—个组织的生命线。具有高水平绩效管理的 核往往没有明确指标体系设计的思路，随意性大；或者对 企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。在现实 指标体系进行随意的诠释和理解；或者虽然有指标体系． 生活中．几乎所有单位每年都在进行着某种形式的绩效 但是却没有适当的评分标准等。这些问题都严重地限制 考核。很多卓越企业中的绩效活动更是早已从辅助性、事 了绩效的有效性。 务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面，一 3考核标准不明确，致使考核中的公平性难以保证 切的管理活动都围绕着绩效而展开。 绩效考核标准不清是造成工作绩效考核工具失效的 一、绩效考核的反思：现状与问题 常见原因之一。管理人员的价值观决定了考核评估的内 容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。有些 随着经济与管理水平的发展，绩效考核得以在各种 考核工具看上去似乎客观，但它却很可能会导致不公正 组织中充分实施和运用。当人们在绩效考核工作上投人 的评价。这是因为，对每一评价要素及其好坏程度的解释 大量精力之时，绩效考核的效果并非如人所愿。据某机构 是开放式的。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中” 对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈，在“我国 等绩效标准做出非常不同的解释。对于“工作质量”和“首 职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。国 创性”这些要素，不同的评价者也同样会有不同的理解。 内至少有80％以上的公司人力资源管理工作者对绩效考 而员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投 核持否定态度，认为如果取消绩效考核制度不会影响工 入而低估他人的投人。 作效率。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管 4．考核效果不尽如人意 理人员的一项调查显示，对本组织的绩效考核感到不满的 首先，绩效考核就是一个评价与被评价的过程。考核 接近60％。越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身