人力资源管理师-薪酬福利管理0707.ppt

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 第一节 薪酬调查 在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则： 首先：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 其次：调查的资料要准确。 再次：调查的资料要随时更新。 第一节 薪酬调查 一、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 第一节 薪酬调查 外部均衡失调有两种情况： （一）高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 第一节 薪酬调查 （二）低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 第一节 薪酬调查 二、薪酬调查的程序 （一）确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。 一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。 第一节 薪酬调查 （二）确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： 　（1）需要对哪些企业进行调查? 　（2）需要对哪些岗位进行调查? 　（3）需要调查该岗位的哪些内容? 　（4）调查的起止时间。 第一节 薪酬调查 （三）选择调查方式 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法(也称面谈法)。如果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 第一节 薪酬调查 　（四）整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。 第一节 薪酬调查 　三、薪酬调查的方法 （一）企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 第一节 薪酬调查 　 （二）委托专业机构进行调查 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。 第一节 薪酬调查 （三）从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。 通过其他企业调来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的薪酬状况。 第一节 薪酬调查 一、岗位评价与薪酬等级 （一）岗位评价概述 岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。岗位评价涉及分类与评价两个方面。 第二节 薪酬设计 （二）岗位评价的主要功能有： 1.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准； 2.在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值。 3.新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。 第二节 薪酬设计 （三）岗位评价的方法主要有： (1) 排列法 ① 定限排列法。 ② 成对排列法。 ③ 委员会排列法。 第二节 薪酬设计 (2)分类法 分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根据所判断的整个价值和与几种分类描述的关系，把