鼎湖培训中心薪酬管理制度.docVIP

广东移动通信有限责任公司鼎湖训中心 薪酬管理制度 为了建立一套运用人才价格体系定位和薪酬市场数据调节的，具有内部公平性和外部竞争力的市场薪酬管理制度，以吸引、留住、激励各级人才，调动全员积极性并发挥各职位优势，增强企业核心竞争力，实现企业的战略目标，特制定本制度。 一、薪酬原则 1、体现内部公平的原则。薪酬标准与职位体系相对应，体现出职位的相对价值， 基本工资 固定收入 职位工资 现金总收入 变动收入 绩效奖金 值夜、夜班津贴 津贴 加班工资 四、固定收入 1、各职级固定收入标准参考广州地区市场薪资水平及相关行业(外资教育机构、星级酒店等)薪酬状况，并结合鼎培实际情况来确定。 2、固定收入中的基本工资和职位工资均与员工的套入职级相对应，同一套入职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。其中，套入职级指员工实际取得薪酬的职级。 各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1:“固定收入标准一览表”。 五、变动收入 变动收入指绩效奖金，由月度或季度考核奖和年终考核奖组成。变动收入按照与固定收入对应的一定比例得出，职级越高，绩效考核成绩越好，变动收入与固定收入对应的比例越大。月度或季度考核奖与员工月度或季度绩效成绩挂钩；年终考核奖与员工的年终绩效成绩及公司的业绩确定。 以月为考核周期的人员计发月度奖和年度奖;以季为考核周期的人员计发季度奖和年度奖，其中季度奖实行月度预发、季度结算的方式。 1、变动收入计算公式为： 月度考核奖＝年固定收入×月度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×（出勤天÷考核周期）÷3 季度考核奖＝年固定收入×季度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×(出勤月÷考核周期) 年终考核奖＝年固定收入×年终绩效考核成绩对应比例÷9×1.1×调节系数×（出勤月÷考核周期） 其中：（1）年固定收入=考核周期最末一个月的固定收入×12 （2）公司运营业绩考核得分在80分以下时： 运营业绩考核得分－60 调节系数=3×40%×　　　　　　　　　　　　　÷2.1　 80－60 公司运营业绩考核得分在81分以上时： 运营业绩考核得分－80 调节系数=3×（40%＋60%× ）÷2.1 100－80 公司运营业绩考核得分主要根据中心年度客户、财务类指标完成情况确定，具体分值评定见下表： 项目 权重 评分标准 目标达成度低于90% 目标达成度为90% 未达目标指标，达成度为90%以上 达到目标指标 达到目标指标，未达到挑战要求 达到挑战要求 接待客户 人天数 30% 0分 60分 线性计分（61—79） 80分 线性计分（81—99）