专题能力素质模型开发与实测应用.ppt

目 录 第一节 心理素质测评与职业生涯开发 第二节 基于心理素质基础的人力资源 管理的理论基础 第三节 人员素质测评原理 第四节 心理素质测评的主要技术 第五节 素质模型的开发及应用 第一节 心理素质测评与职业生涯开发 1、心理素质测评是什么： 心理素质测评是运用心理学、社会学、统计学、计算机科学等，对社会各类人员的知识水平，能力及其倾向，工作技能，个性特征及发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。 理论基础——现代心理科学、管理科学 方法——心理测验、面试、评价中心技术等 用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息 目的——为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息 心理素质测评是一项专业化的活动 预习《2010年版员工胜任素质模型全案—珍版收藏》 重点关注： 第1章 胜任素质模型的建立 1.1 胜任素质模型的基本内容 1.2 胜任素质模型的建立步骤 1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 第2章 高层管理人员胜任素质模型 第10章 人力资源部胜任素质模型 第二节 基于心理素质基础的人力资源 管理的理论基础 一、人性假设 （1）“经济人”假设：提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作； （2）“社会人”假设：提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”； （3）“自我实现人”假设：提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则； （4）“复杂人”假设：提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。 中国社会的特点： 急速转型 机会太多 制度不完善 价值混乱 浮躁 二、职位差异原理 职位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及资格要求不尽相同，它们对任职者有着不同的素质要求。 职位差异提出了聘用、选拔和任用人才的要求 1.职务特征模型 职务特征模型（Job characteristics model）　　工作特征模型是由哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。　 工作特征模型提供了职务设计的一种理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。 根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描述： 　　1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。 　　2）任务的一致性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成---从工作的开始到完成并取得明显的成果。 　　3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活---不论是在组织内还是在工作环境外。 　　4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。 　　5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。 前三个纬度共同创造出有意义的工作；拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感；如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。 三、个体差异原理 个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理个性差异上。 个性是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。 个性差异包括相互联系的两个部分： （1）个性倾向性：即个体对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、需要动机、信念、理想、世界观等。 （2）个性心理特征：即心理过程的特征，包括气质、能力和性格。 我们主要讨论个性心理特征的内容。 （一）个性倾向性的差异 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异； 个体倾向性决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么