人力资源展开略规划与核心人才开发评价体系建设[][].ppt

人力资源战略规划与核心人才的开发、评价 系统构建人力资源管理体系 培训师：华恒智信 赵磊 09年 实现利润的企业三要素 企业拥有核心竞争力才能保障持续成长 表1 策略和观念行为的关联 企业内外部环境、人力资源管理策略、作业之间的关系 战略人力资源管理 我国传统的人事管理与人力资源管理的区别 人力资源管理战略 定义：用于支持公司竞争战略的人事管理活动。 -----Wright Snell(1989) 目标：在企业的管理中提出方向，使公司的业务发展目标可以通过制度、政策执行下去。 四项转变：很强的工作计划性（人力资源规划）人事管理系统设计：岗位系统、薪酬绩效管理系统… 将人力资源管理活动与业务结果相连， 对于人的价值给予高度认可 人力资源规划定义： 定义：根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。人力资源规划包括一系列人力资源规划，其中有： 岗位系统规划 员工招聘/解聘规划 员工任用规划 培训与员工职业发展规划 绩效与薪酬福利规划 劳动关系规划 人力资源管理类型 人力资源的四类划分 成为合格核心人才的技能 素质冰山模型(COMPETENCY) 工作分析目的与运用 企业薪酬制度 1企业角度：薪酬是生产成本的重要组成部分，制造业的薪酬可达到生产成本的40%，服务业的薪酬达到70%。此外薪酬是企业影响员工工作态度和行为的重要途径；薪酬与缺勤率和离职率有密切关系。因此，薪酬从财务和HRM的角度来看，均是企业的一项重要决策。 2员工角度：薪酬具有双重意义：首先，它是对员工所付出的时间和劳动力的一种报酬，反映一种互利的交换关系，使员工能应付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意义，代表员工在企业受重视的程度，（员工通常从薪酬的多少判断其在企业的重要性和价值）即薪酬影响员工的自我感觉。所以，公平原则是薪酬制度中最重要的概念。 薪酬的形式和范围 报 酬 、 奖 励 系统 薪金水平线的确定 企业在劳动力市场上无论采取何种薪金水平的方案，都必须根据市场调查的数据和分析。由于在不同产业和不同职位中，劳动市场的范围也不相同。因此在进行调查之前，企业首先要定义劳动市场的范围。一般来讲，企业不可能得到所有工作类型的市场资料，所以企业必须注意的是：企业的竞争者是否包括在调查样本中？标准工作的内容是否与企业的同类工作相同？ 薪金水平线的确定 薪金结构对员工的影响 薪金结构的形式 薪金结构可分为平坦型（Flat Structure）和高峭型(Steep Structure)两大类。 平坦型的薪金结构的特点是：薪金层级少和薪金差异小。比较适合以平等为主的企业文化，但这种结构对于员工晋升的激励或接受培训以获得晋升的激励较低。 高峭型的薪金结构的特点是：微细地划分员工的薪金等级，员工的薪金调整次数频繁密集，高层员工与低层员工的薪酬差距较大。该种结构的优点是提供员工在晋升和培训方面较多的激励，降低离职率。 薪金结构举例 以人为本和以工作为本的薪金制 工作评价中的“因素比较法”与“点数法” 因数比较法计算工作价值的步骤： a 确定值得报酬的因素作为评价标准（如智力需求、体力需求等）。 b 选择一些标准工作（如文书、建筑工人、工程师）。 c 将标准工作按次序排列于值得报酬的因素下，如哪件工作更多的需要智力？哪件工作需要智力较少？如此类推。 d 将标准工作的薪金分配在每个值得报酬的因素中。例如在文书的小时薪中，3元是对智力需求的支付，1元是对体力需求的支付，1元是对经验/技能需求的支付，1元是对监管需求的支付。 e 建立薪金结构表（如下表）。 f 最后将非标准工作添入表中（如人事主管）。 因数比较法 点数法 点数法考虑的三个方面： A 值得报酬的因素 B 每个值得报酬因素的重要程度（例如：“1”表示不重要，“5”表示非常重要） C 值得报酬因素之间的相对价值（如智力比体力有更高的价值） 点数法的特点： 与因素比较法不同，点数法是以每个工作独立计算而不互相比较。 以上表为例，点数法以下列方法评价人事主管的工作： a 确定值得报酬因素 b 分析值得报酬因素的重要性（如人事主管的智力需求为“4”，体力需求为“1”等） c 根据每个值得报酬因素的权数，建立一套薪金点折算表。如智力需求因素中的“1”值50点，“2”值100点，“3”值150点等；而体力需求因素中的“1”值10点，“2”值20点，“3”值30点等。 d 根据b和c，总和每个值得报酬因素的权数薪金点，就可得到一项工作的总薪金点。 e 根据标准工作的薪金水平，制订薪金点与薪金换算表。 所有非标准工作都可以同样程序计算该工作的价值。 股票期权方案的设计因素 股票期权与股份期权