企业伦理个案主题企业伦理个案分析－职场霸凌之企业伦理指导.docVIP

企業倫理個案 主題：企業倫理個案分析－職場霸凌之企業倫理 指導老師：林尹淑老師 班級：會資四甲 學生：499A0030 薛玉貞 499A0033 楊淑芬 前言： 據1111人力銀行2011年調查顯示，5成4受訪上班族曾受到(言語、行為、肢體、互動等廣義的暴力行為)「霸凌」，其中，發生在貿易流通、媒體出版、傳產製造業最多，又以女性被霸凌的比例較男性高；超過6成上班族每週至少被霸凌1次以上，包含3成7幾乎每天都被霸凌；高達6成1 的霸凌施暴者為上司，最常發生的霸凌狀況為言語謾罵、冷嘲熱諷及勞務分配不均；另3成5則是受到同事霸凌，狀況前三名是背後攻訐、遭受小團體排擠、冷嘲熱諷。台北市勞工局長陳業鑫2012年指出，從職病認定委員會的申請案中發現，越來越高比例的個案表示有職場霸凌現象，顯見職場霸凌的議題不容小覷，且目前霸凌議題最大問題之一，在於難以界定，甚至因包括受害者常保持沉默、外界干預費時、公司懲罰因人而異，法律保障不足，證人不願出面，以及上司深諳在制度內霸凌的技巧等因素，造成霸凌難解的因素。 個案內容： 霸凌事件說明： 　　歐艾斯集團是全球提供企業外包服務排名第2大的跨國集團，1901年成立於丹麥，原本只是一家保全公司，後來進入清潔維護市場，再靠併購不斷擴張事業版圖，目前在53個國家擁有52萬名員工、20萬客戶，2007年入主太平洋保全，更名為歐艾斯保全，深耕台灣市場，客戶包含渣打銀行等知名企業。 分析背景: 　　判決指出，員工甲在歐艾斯工作16年，負責空調工程管理業務，他指控，去年4月起，不但飽受經理乙藉故羞辱「你程度很差，是小學生嗎？」接下來4個月溝通業務時，也常被經理乙辱罵「他媽的！白痴」、「你是智障嗎？」 　　員工甲受訪表示，他在公司工作16年，疑因新團隊來而被整肅，還抨擊：「被人羞辱罵髒話，上面回應卻是『請自行調解』，根本不管我們死活，留下來沒意義，很委曲。」經理乙已離職，無法得知回應；歐艾斯保全老闆則以開會為由拒訪。 霸凌事件之處理： 　　老闆介入調解後，雖將經理乙解僱，卻以兩人糾紛造成同仁困擾為由，要求員工甲向同仁道歉，原工甲認為錯不在他，要他道歉不合理，憤而離職，事後公司認定原工甲曠職，拒付資遣費。 　　歐艾斯保全辯稱，原工甲無法舉證經理乙罵他，公司也未強迫他辭職，但因歐艾斯一名協理證稱，經常聽到經理乙辱罵員工甲，法官認定已構成重大侮辱，昨判歐艾斯敗訴。 　　律師洪宇均表示，《勞基法》明定若有6項重大事由之一，勞工得不經預告，逕行解除勞動契約，其中「受僱主重大侮辱」，是指僱主或主管言行造成勞工人格貶抑，勞工若因此離職，公司仍須依法支付資遣費。 職場霸凌的定義與形式： 楊明磊根據國外學者的見解，提出職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。 另Carlo Caponecchia則指出職場霸凌的行為是一再重複、不理性、造成傷害或有可能造成傷害的行為，形式可能是: 公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、言語的揶揄嘲諷、給予超量的工作與不可能達成的截止期限、離間員工、貶低員工表現與價值、以及用各種方式孤立員工，故意保留重要訊息與阻斷員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道等等的諸多形式。 　　楊明磊指出職場霸凌的形式則包含: 持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。 總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。 不准被霸凌者請假。 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。  分析-數職場工作者對於職場霸凌的處理方式 　　　面對職場霸凌，依據1111人力銀行的調查，許多被害者因自覺「無濟於事」、「不想惹