物流企业管理第2版课件作者刘五平伍玉坤第10章节物流企业人力资源开发与管理.ppt

人事管理与人力资源管理的区别 人力资源规划必要性 确保组织在发展过程中对人力的需求 在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。 工龄 职务结构 工龄 职务结构 人员经验结构 人数 a）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织 *年轻、经验不足的人多； *高资历、有经验的人多； *人工成本低； *人工成本高； *晋升机会多； *晋升机会少； *士气高； *士气低； *高能力人流失少； *高能力人流失多； *吸引能力强； *吸引能力弱； (3)员工招聘的原则 1）择优、全面原则 2）公开、竞争原则 3）宁缺勿滥原则 4）能级原则 5）全面考核原则。 课堂讨论：P191案例 需要层次理论 需要层次理论 双因素理论 双因素理论 公司政策与行政管理 技术、设备系统 人际关系、监督方式 工作环境或条件 薪金 职务、地位 个人生活、安全感 成就感 认可、赞赏 工作挑战和个人兴趣 工作责任感 个人进步、成长 培训、晋升的机会 较好的发展前景 期 望 理 论 期 望 理 论 激励力量M=目标效价V×期望值E 期 望 理 论 期 望 理 论 公 平 理 论 横向比较： 当员工感觉不公平时 强 化 理 论 四、激励的基本方法 目标激励方法 产权激励方法 强化激励方法 组织激励方法 参与激励方法 关心激励方法 公平激励方法 认同激励方法 危机激励方法 注意奖励的误区 1．需要有好成果，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人。 2．要求工作的品质，却设下不合理的完工期限。 3．希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法。 4．光谈对组织的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给必威体育精装版进或威胁要离职的员工。 5. 需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。 我要多么努力才能实现工作绩效？ 我真的能达到这一绩效水平吗？ 当我达到以后会得到什么奖赏？ 这种奖赏对我有多大的吸引力？ 它是否有助于我实现自己的目标？ 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足个人 需要程度 关系一 关系二 关系三 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： 　　　　　　　　　　　 M＝V x E 　　其中：M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 　　　　　V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 　　　　　E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极； 第二，绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性; 第三，奖励与满足个人需要的关系 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等