AB传媒公司绩效考评.doc

AB传媒公司绩效考评 4AB传媒公司绩效考评体系的症结分析 通过前一部分对绩效考评相关概念及理论的研究，以及对国内传媒人力资 源绩效考评现状，传媒行业人力资源的特点的研究分析，本文在这部分着重运 用绩效考评相关理论对AB传媒公司原有绩效考评系统进行诊断分析，为AB传 媒公司的员工绩效考评系统的重新设计做好铺垫。 4.IA日传媒公司概况 AB传媒公司成立于2000年，拥有门类广泛的印刷媒体，业务涉及贸易、 工业、计算机与通信、新闻、财经、科学、时尚等领域，并且在信息咨询、市 场调查、数据服务等市场服务方面具有丰富经验和网络优势。旗下拥有十余种 覆盖各个领域的著名出版物，其中包括IT类、时尚类、财经类等刊物;拥有针 对杂志的编辑方针和版面需求，测试中国市场上的热销IT产品，对主流fl’技术 和产品进行客观、合理、公正的评判的测试中心;以及与其出版刊物相关联的 信息网站。AB传媒公司利用自身人才、设备、管理、经验等优势，在整合地区 各种媒体资源的基础上，为客户提供全程、一站式深度广告传播服务:从市场 调研、活动策划、商业设计、广告创意和制作、媒介策划和发布、广告传播及 效果评估。 随着公司的高速发展，公司现行的公司管理体制和人力资源管理体系明显 限制了公司高速扩展，公司在很多投资项目上都没有实现最初的预期公司管理 目标和人力资源管理体系存在的问题也体现为公司管理费用的大幅攀升，大大 降低了公司的盈利能力，导致资产收益率逐年下降，而缺乏一套科学系统的公 司管理和人力资源管理体系已经成为该公司的发展瓶颈。 4.2A日传媒公司组织结构 AB传媒公司目前共设有n个部门，在职员工90人，根据部门的大小每个 部门设有一至两个管理岗位。(组织结构图见下页) 4.3A日传媒公司原有绩效考评现状分析 4.3.1AB传媒公司管理原有绩效考评现状 AB传媒公司自2000年成立后，一直处于高速扩张的状态，公司的效益也 比较好，员工队伍迅速增加。由于公司领导层的精力集中于出版项目的开发运 作上，对公司内部管理方面不够重视，同时，AB传媒公司的高管人员大多是从 机关报社下海创业的，因此，在思想观念上还存在固有的机关管理模式，公司 虽然设有人力资源部，但是在人力资源的观念意识上明显滞后于投资扩张，整 体对人力资源工作重视不够，难以组织其他部门展开工作，人力资源工作仅由 人力资源部门来操作，而没有形成人力资源部门牵头，全员参与的局面。 由于对现代人力资源管理了解不多，没有真正认识到绩效考评的意义，只 是出于一种对利益分配需要，引入了绩效考评。由于公司尚未采用现代人力资 源管理思路，没有引入先进的绩效考评理念和方法，从严格的意义上讲，AB传 媒公司原来的“绩效考评”还处于一种萌芽状态，仅仅是为了考评而采取的非 正常的考评，没有形成系统的、规范的绩效考评体系。 AB传媒公司的管理者们越来越认识到，在公司的竞争能力越来越依赖于员 工知识和能力的传媒行业，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人 知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管 理是吸引优秀人刁‘、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。 为了更好地推动绩效考评工作，2005年AB传媒公司成立了以该公司总经 理为组长，公司人事经理为副组长，各部门经理、部分普通员工为成员，组成 共计巧人的绩效考评项目小组，开展AB传媒公司员工绩效考评系统的设计工 作。 通过项目小组主要成员与各部门员工访谈交流，绩效考评项目小组分析研 究发现，AB传媒公司不管从考评的目的、考评内容及指标、考评周期，考评程 序等方面的确定都缺乏科学性和系统性。 4.3.2AB传媒公司原有绩效考评体系与评价 AB传媒公司原有考评体系如下: (一)考核内容 (1)对采编人员考核。主要考核编辑完成的版面数和一记者完成的稿件数量， 和质量，但数量占的比重比较大。编辑要求每个月完成8个版面，一记者每月见 报8000字。公司内组成了评报委员会，主要由总编、副总编和各编辑部主任组 成。评报委员会每月评出对版面、文章和标题进行评比，最前的两名各奖励100 元，最后的两名各扣100元。公司每月把所有工资按照编辑部门实际上岗人员， 拨付到编辑部门，内部进行二次分配。 (2)发行人员考核办法。用本年度年终订户总数减去上一年的年终订户总 数。 (3)广告经营人员考核办法。每年年底公司同广告和经营部门的副经理签 订下一年度经营指标。指标中包括完成的收入总额、成本开支、最终利润。 (4)对行政人员考核。为行政管理人员制定了比较详尽的工作职责，如果 职责范围内出现失误，由主管领导酌情扣减责任人员的收入。 (二)考核办法 (1)编辑部由总编室负责核算，每月核算一次，然后将结果报送人力资源 部。人力资源部按其结果造工资表。 (2)每年组织一次年终总结。由