04年员工满意度调查报告-高雄荣民总医院.DOC

目錄 壹、目的 1 貳、調查方法 1 一、調查對象 1 二、調查工具 2 三、資料分析方法 5 參、結果分析 6 一、名詞定義 6 二、滿意度分析 7 三、差異分析 7 四、最滿意與不滿意項目 7 四、其他建議事項 7 肆、結論與建議 7 一、結論 7 二、建議 7 伍、附錄 7 問卷調查表 7 表目錄 表1 員工基本資料分析 2 表2 各構面信度分析 4 表3 組織承諾之描述性統計 7 表4 主管領導能力之描述性統計 7 表5 醫院管理制度之描述性統計 7 表6 工作滿足之描述性統計 7 表7 工作環境之描述性統計 7 表8 員工性別之差異性分析 7 表9 員工年齡之差異性分析 7 表10 員工身分別之差異性分析 7 表11 各職類公職人員之差異性分析 7 表12 各職類契約人員之差異性分析 7 表13 員工職別之差異性分析 7 表14 員工教育程度之差異性分析 7 表15 員工年資之差異性分析 7 表16 最滿意項目前7項 7 表17 不滿意項目前7項 7 表18 102-104年不滿意項目前5名 7 表19 104年員工滿意度調查開放式「建議」事項分辦暨回覆意見表 7 表20 各構面的滿意度平均數及標準差 7 圖目錄 圖1 常態分配 6 圖2 馬斯洛需求層級理論 7 目的 管理的功能主要為建立一個對組織有高度忠誠以及能創造績效的團隊，且能讓每位成員發揮潛能、突破極限，來實踐組織的目標，以達成組織的使命。多數研究證實員工的個人工作滿意度與病患的滿意度，具有統計上的顯著正相關，不滿意的顧客回診意願相對較低，對醫院管理者而言，組織若要持續成長、永續經營，首要目標就是要使員工樂意在組織內全力以赴的工作。因此，藉由員工滿意度調查，了解員工工作滿意度以及對組織承諾的影響因素，以期發掘醫院經營管理上應改進之處，作為日後經營改善參考，以尋求留住優秀的員工並增進員工的工作績效。 貳、調查方法 一、調查對象 本次問卷調查對象為高雄榮民總醫院全體員工，以104年12月15日前到職的員工，採分層抽樣進行104年度員工滿意度調查，抽出50%的樣本數，共計回收1,637份，執行調查單位為人事室，調查採不記名方式，由同仁於線上問卷系統進行填答作業。 經調查結果彙整出受訪的、、、等樣本的基本資料，並以次數分配及百分比分析。 人數 百分比 性別 男 298 18.2% 女 1,339 81.8% 身分別 公職人員 869 53.08% 契約人員 716 43.74% 技工工友 52 3.18% 職別 一級主管 25 1.53% 二級主管 84 5.13% 非主管職 1,528 93.34% 年齡 20歲以下 3 0.18% 20-29歲 456 27.86% 30-39歲 448 27.37% 40-49歲 508 31.03% 50-59歲 205 12.52% 60歲以上 17 1.04% 教育程度 高中職(含)以下 35 2.14% 專科 195 11.91% 大學 1,171 71.53% 碩士 208 12.71% 博士 28 1.71% 服務年資 1年以下 207 12.65% 1年以上，5年以下 476 29.08% 6年以上，10年以下 216 13.19% 11年以上，15年以下 176 10.75% 16年（含）以上 562 34.33% 表1 員工基本資料分析 二、調查工具 員工滿意度調查以結構式問卷為主，填寫開放式意見為輔，問卷設計包括六大部份，詳敍明如下： 第一部分為個人基本資料，共有6個題項；第二部分為組織承諾，取自Meyer,Allen, Smith(1993)之情感性承諾，係指員工在感情上與醫院連結的程度，組織承諾較高的員工會認同醫院，工作比較投入，共有4個題項。 第三部分為主管領導能力，修改自Srivastava,Bartol, Locke(2006)，主要目的在於了解受測者對於直屬主管領導的感受，衡量主管是否善盡教導責任，並能夠關心部屬，與部屬溝通互動，成為醫院與員工之間的重要媒介，共6個題項；第四部分為醫院管理制度，摘錄自Batt (2002)與Lepak Snell(2002)，並參考同業問卷，此部分共有8個題項。第五部分為工作滿足，摘錄自Weiss, Dawis, England Lofquist(1967)等人所編製的明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnative,MSQ)，此量表為國內進行工作滿足相關議題研究時，最普遍運用之量表，題項11題；第六部分為醫院的工作環境，此部分為歷年員工滿意度調查之延續，共有9題及1題開放式問題，作為歷年工作環境滿意度差異分析之比較；最