绩效工资体系.ppt

二、绩效评价 （3）平衡记分卡的维度 平衡记分卡（BSC）将公司战略与绩效管理有效结合起来，从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法 。 ① 财务视角：从股东角度来看，组织增长、利润率以及风险战略； ② 顾客视角：从顾客角度来看，组织创造价值和差异化的战略；　　 ③ 内部运作流程视角：使各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略； ④ 学习和成长：优先创造一种支持公司变化、革新和成长的气候。 二、绩效评价 三、业绩工资的设计 业绩工资是绩效工资体系中的一种基本形式。业绩工资是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效工资形式。 业绩工资是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效工资支付规则，给予员工加薪或者一次性奖励的工资制度。通常包括两种基本形式：业绩加薪和业绩奖金。 三、业绩工资的设计 1、业绩加薪 1）业绩加薪的概念 业绩加薪 业绩加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个组织中连续服务的年限——中得到累积。 三、业绩工资的设计 2）业绩加薪计划的设计 在设计业绩加薪方案时，要考虑以下几个方面的问题： （1）采用业绩加薪的两个前提： 工资的增加符合员工的生产力水平； 在员工长期维持其生产力水平后才增加其固定基础工资。 （2）加薪的幅度 即关于使用统一的加薪幅度还是不同的加薪幅度的决策。在做业绩加薪幅度的决策时，要考虑的因素包括：组织的支付能力、公平问题。 三、业绩工资的设计 （3）加薪总额的控制 无论员工业绩工资加薪幅度多少，最终应确保员工业绩工资增长不能超过其工作岗位的最高工资额。也就是说，业绩加薪要保证一个各方面表现出色的员工所得到的加薪比例相当于组织薪酬计划的工资线变化的百分比。 （4）加薪基础 加薪基础不同，可能导致相同业绩贡献的员工获得的加薪绝对值发生较大差异。加薪基础有两种基本形式：一是以员工自己的基本工资为基础；二是以市场工资水平变化为基础。 （5）加薪的时间 从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。 三、业绩工资的设计 3）业绩加薪的弊端 无法对薪资到顶的员工进行奖励 成本不断上升 激励效果不明显 三、业绩工资的设计 2、业绩奖金 （1）业绩奖金的定义 从广义上来讲，它属于业绩加薪的范畴，但却不是在基本工资基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的业绩加薪，因为员工年终依据本人或组织绩效得到的奖金并不计入基本工资。 三、业绩工资的设计 2、业绩奖金 （2）业绩奖金的优势 1）可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。 2）它在保持绩效和工资挂钩的情况下减少了因基本工资的累加效应所引起的固定薪酬成本增加。 3）可以使组织每年提供更多的绩效工资。 4）可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出现超过薪酬范围之外的员工，同时还保护了高薪酬员工的工作积极性。 四、激励工资的设计 1、激励工资的基本类型 根据激励对象和不同的激励目标，一般将激励工资分为以下几种类型： 个人激励计划 个人激励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。由于个人激励计划是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付的绩效工资计划，因此，所有的激励计划都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。 群体绩效奖励计划 它是基于某个群体（部门、团队或小组）对组织的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式，主要采取的方式是收益分享（Gain Sharing）。 特殊绩效奖励计划 是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度，它是绩效薪酬的主要类型之一，一般采取专项计划或方案的形式。因为特殊绩效薪酬侧重于对员工超额绩效和周边绩效的奖励，所以也称为特殊绩效认可计划。 四、激励工资的设计 2、个人激励计划 1）两个主要变量的确定 工资率的确定。工资率的确定方法有两种：以单位产量为基础的定额方法和以单位产出的时耗为基础的计时方法。至于选取何种方法来确定工资率，主要考虑的因素是完成工作任务的循环周期的长短 产出水平与工资的特定关系。在确定产出水平与工资的特定关系时，也有两种方法： 在工资和产出之间建立一一对应的关系，此时，工资是产出函数的常量； 工资是产量函数的变量，即在确定既定的产出标准的基础上，那