同心动力文集——中国企业文化的未来发展方向.doc

同心动力文集—— 中国企业文化的未来发展方向 孙兵 普遍价值主导向：从以优化市场绩效导向和层级规范导向为基础，整体朝强化团队支持导向和灵活创新导向转变 如前所述，运用文化管理的测量工具——基于竞争价值模型的组织文化图，我们发现，大部分中国企业的企业文化图表现出如下特征：现状企业现在的企业文化体现出以市场绩效和层级规范为主导的文化特征；而企业未来的成功则表现出员工群体对要求团队支持导向的迫切期望。 随着全球经济知识化，人才已成为企业最关键的资源。中国很多企业正处于高速发展时期，企业的扩张带来人才需求的增加，因此必须建立公开、公平、公正的人才选拔制度，在竞争中选拔人才，让最合适的人在最合适的岗位做最合适的事。企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能吸纳优秀人才、真正留住人才，培育一流人才。 在信息经济时代，我们研究发现，企业的创新和首创精神导致了企业的成功，组织主要处于靠开发新产品和服务以及为未来做准备的业务中，管理的主要任务是培育竞争力、创新力。人们假设，是对创新的追求导致了新的资源整合和高额利润的产生，所以对企业而言，关键在于企业要有一个关于未来的理念、处于一个高柔性状态。在我们对中国企业文化特征的定量研究中，大部分企业期望成为一个更为注重创新、更加灵活应对外部环境变化的组织形态，这是企业管理者对企业未来的认知和期望。但是，我们调查结果表明企业经理人对管理创新的认识不够充分。 自加入WTO以来，中国企业在全球市场中运营，而在核心技术和知识产权方面的落后，使中国大部分企业处于全球产业链的低端层次，突破这个困局的唯一选择就是自主创新。随着自主创新成为国家战略，企业将通过创新来提升自己的核心能力。对企业而言，塑造创新的文化极为重要。 小至数十人的小企业，大到跨国经营的企业，在当前剧烈竞争的时代，以及可以预期的更为激烈的竞争的未来，建立人本和创新的文化，对企业的成功至关重要。这既需要企业管理者的自觉，又需要系统的企业文化管理活动的实施。对中国企业而言，尤其是对中国企业的管理者而言，他们面临的挑战是极为艰巨的。 同时我们还必须清醒的认识到，作为中国的企业，树立人本和创新的企业文化普遍价值倡导，并不意味着放弃优胜劣汰的竞争法则和效率原则，并不意味着忽视管理控制和规范化，而是树立以创新变革和人本支持为主导向、同时优化目标绩效和规范控制的均衡型文化，从而保证企业协调发展。 研究也表明，与跨国公司相比，中国大部分企业管理基础薄弱，企业的制度化管理水平还较低，在质量管理、流程管理、组织管理方面还需要很大的改进，竞争管理、效率管理也有较大的差距。 如前所述，结合我们对企业家们的访谈，我们认为，中国企业未来企业文化走向是：以优化市场绩效导向和层级规范导向为基础，整体朝强化团队支持导向和灵活创新导向转变。如图 这样的方向性的转变，对我们的管理者意味着什么？不意味着什么？我们分别从四个导向来综合分析： 1、强化团队支持文化，更多的关注人际关系管理模式。 这样的强化意味着： 强化以尊重和人文关怀为核心的人本意识，减少甚至摈弃“官本位”思想和“我本位”思想； 保证上下沟通渠道尤其是自下而上的畅通，领导和管理者主动向下沟通和咨询； 实现员工与企业的同步发展，不过分强化股东利益最大化； 强化员工参与和战略共享，使员工能够主动承担公司使命； 增强团队精神，创造部门之间、下属企业之间高度的信任和合作； 注重人力资源的积极开发和员工的职业生涯规划； 鼓励和支持员工进行自我管理； 强化团队学习； 强化组织承诺与兑现； 关注员工的心理健康。 提倡工作和生活协调和乐趣。 但是，这样的强化并不是意味着（或者说同时注意要反对的）： 喜欢和事老和老好人； 容忍平均主义； 忽视纪律和规范，纵容，为团结而丧失原则； 无核心和无效率的团队； 因团队责任而推诿个人责任； 因和气而忘记目标绩效的严肃性和鞭策力； 容忍忽视企业整体价值的小团队、小山头主义。 2、强化灵活创新文化，更多的关注开放系统管理模式。 强化灵活创新文化，强调的是创新能力、适应性、增长速度和获取资源的能力。 这样的强化意味着要倡导和注重： ? 继续解放思想； ? 你变我就变，以创新而适应； ? 创造一个鼓励尝试、容忍失败的气氛和环境； ? 敢于打破常规，改变游戏规则； ? 倡导激情； ? 注重灵活性； ? 培养和支持员工的自主意识； ? 前瞻，面向未来的理想主义； ? 强化管理骨干对外部变化的适应性； ? 培养管理的创意性 ? 持续改进。 但是，这样的强化并不是意味着： ? 自以为是，为所欲为； ? 纵容无组织和纪律的蛮干； ? 赶时髦； ? 不计成本 ? 无目标的、无计