薪酬管理六薪酬结构决策.pptVIP

宽带薪酬特点 宽带薪酬劣势 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一 种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达 到一定水平的员工来说更是如此。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法。 案例  ????G公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的，以制造港口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，现有员工500余人。近年来，G公司在经营中遇到不少困难和问题：（1）公司销售额每年逐步上升，但利润率却逐年下降。这些港口起重设备均属于根据各个港口的具体要求量身定制的非标准产品，因此，产品制造之前要先投标，中标之后再根据港口要求定制生产。这样市场上生产港口起重设备的企业越来越多，投标过程中的相互压价行为也愈演愈烈，使得整个行业的利润率下降。（2）基于产品的非标准化和不可批量生产性，公司对车间员工的工资采取了固定工资制。随着公司产品产量的加大，不同工种的生产员工的劳动强度区别越来越显著，但现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区别。因此，生产部门怨声四起，部分员工对生产中设备、质量问题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量。（3）公司在2004年上半年以远高于行业工资均值的薪酬吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工认为新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极行为，有了混日子的心理。 G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过半数员工认为与公司其他人相比，对自己的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度（42.1%）；也有1/3的员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏（34.1%）。由此看出员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励作用毫无体现。 公司现有的薪酬制度为：销售人员采取固定工资和提成制相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文的制度可遵循，全凭管理层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问题： 1、工资与员工个人技能和能力脱钩。无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。 2、工资与员工工作表现脱节。这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损害了公司声誉。 3、工资与公司整体绩效关联不大。造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。 4、销售人员的工资不能激励其团队成员之间的相互合作。极大地削弱了其团队营销的主动性，造成部门员工信息资源不能共享，沟通不充分，一味强调个人的贡献而错失了许多客户和项目达成的机会。 激励导向的宽带薪酬体系的设计 1、进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类。 通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作为分配的依据，把所有岗位分为核心层A、中间层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。 2、激励导向的宽带薪酬结构的设计 新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。 固定工资由工龄工资和岗位技能工资构成。岗位技能工资 是该员工绩效工资的计算基数。 绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工 资是对公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励， 年度绩效工资是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种 激励。 附加工资和福利工资是企业和社会对员工的各种补贴与福 利形式，包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、加班工资及 企业社会福利等。 ?在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考核。再如，为了激励销售员工努力完成销售目标，并增强其团队协作意识，在设计其工资各项分配比例时偏重绩效工资，其岗位技能工资比例较小。通过综合考虑，确定了该公司工资结构比例（见表1）。  3、激励导向的宽带薪酬水平的设计  ????（1）岗位技能工资的确定 ?岗位技能工资采取宽带结构的薪酬政策。将全公司的200多个岗位按照岗位重要性分为10个等级（见表2）。 ????以管理层为例，又有高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员之分，各层管理人员的管辖范围和责任大小不同，所以体现在