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第二讲 人力资源战略管理 一、相关概念 二、背景 三、原理 四、人力资源战略制定的流程 第二讲 人力资源战略管理 一、相关概念 （一）战略管理 战略是指做事的方法、行动的计划，通常包括形成目标和实现该目标的一套行动计划，是指在明确承认竞争和外部环境力量作用的前提下，形成组织的使命、目标及为了实现以上内容而制定的行动计划。 战略管理（strategic management）是指对一个组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术。 第二讲 人力资源战略管理 （二）公共部门人力资源战略管理 公共部门人力资源战略管理是指根据公共部门的发展战略、目标及公共部门内外环境的变化，预测公共部门的未来目标和社会对公共部门的需求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。 简言之，公共部门人力资源战略管理是指确保公共部门战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。 第二讲 人力资源战略管理 二、背景 （一）现实条件的发展 经济全球化 资本市场的发达 新技术的不断涌现 （二）理论研究的发展 1.资源基础论（resource-based view,RBV） 2.学习型组织理论 第二讲 人力资源战略管理 1.资源基础论 （1）资源学派的形成 1984年，沃纳菲尔特（Wernerfelt）在美国《战略管理杂志》上发表《组织资源学说》一文，提出了组织内部的资源对组织获利并维持竞争优势的重要意义。 此后，罗曼尔特、里普曼、温特、巴尼（Barney）、柯林斯等将该理论加以扩展，形成了资源学派。 20世纪90年代普拉哈拉德、哈默等又进一步提出了“核心能力论”（the core competence of the corporation） 第二讲 人力资源战略管理 （2）核心思想 组织具有不同的有形和无形的资源，这些资源可转变成独特的能力； 资源在组织间是不可流动的且难以复制； 这些独特的资源与能力是组织持久竞争优势的源泉，组织的竞争优势取决于其拥有的资源的价值。 资源基础论为组织的长远发展指明了方向，即培育、获取能给组织带来竞争优势的特殊的异质性资源。 第二讲 人力资源战略管理 2.学习型组织理论 从组织层面探讨如何通过组织的学习来提高人力资源的能力。 彼得·圣吉的《第五项修炼》（The Fifth Discipline）提出了学习型组织的五个要素： 系统思考（System Thinking） 改变心智模式（Improve Mental Models） 共同愿景（Building Shared Vision） 团队学习（Team Learning） 自我超越（Personal Mastery） 第二讲 人力资源战略管理 三、原理 （一）发展动力原理 1.需要动力 马克思主义认为，人的需要包括生存需要、发展需要、享受需要 马斯洛的需要层次理论： 生存、安全、交往、尊重、自我实现 应对人们的各种需要进行优化组合，进行合理激发。 第二讲 人力资源战略管理 2.欲望动力 布登勃洛克式发展动力模式说明： 下一代人总是不会满足前代人追求的目标，而是不断寻找新的方式来满足新的欲望；正是在原有的欲望得到满足、新的欲望又产生的运动中，才会不断产生新的行为动力，推动人力资源的不断发展。 如果欲望缺乏正确的引导，任凭其自由发展，很可能出现“富不过三代”（也称 “第三代的诅咒”，curse of the third generation）的现象，这要求在人力资源战略开发与管理过程中积极主动地引导人们的欲望朝向正确积极的方向发展。 第二讲 人力资源战略管理 3.目标动力（期望） 美国心理学家弗鲁姆（Victor.H.Vroom）于1964年出版《工作和激励》一书，认为动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。即 M=V×E M（motivation ）表示动力大小； V（valence）表示效果价值的大小； E（expectancy ）表示取得所期望的效果价值可能性的大小值。 第二讲 人力资源战略管理 一般而言，人的需要有以下几个条件才能产生被激励的行为： 努力工作导致良好的绩效 好的绩效导致报酬 报酬满足一项重要的需要 满足需要的强度足够使人认为努力是值得的 期望理论认为，要激励成员，就必须让成员明确： 工作能提供给他们真正需要的东西 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 只要努力工作就能提高他们的绩效 第二讲 人力资源战略管理 4.群体动力 （1）德国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin 1890－1947）提出了群体动力原理。 勒温认为个人是一个非常复杂的能量系统，群体内人与人之间存在着相互影响、相互渗透的交互作用。“群体动力”是指来自集