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绩效管理 人力资源部 百安居（中国） 2007年11月 为什么需要绩效管理 组织的需要 管理者的需要 员工的需要 为什么需要绩效管理 组织的需要 将目标有效地分解给各个业务部门和各个员工，并使各个业务部门和员工都积极向着共同的组织目标努力。 监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。 得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训与发展，增强组织的整体实力。 为什么需要绩效管理 管理者的需要 有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。 把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为这些目标不是通过一个人的努力就可以实现的。 有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策，及各项工作的衡量标准。 常常希望掌握一些必要的信息 – 包括工作计划和项目执行情况，团队情况，和每个员工的状况。 为什么需要绩效管理 员工的需要 绩效管理系统的主要目的 定义和沟通对员工的期望 提供给员工有关他们绩效的反馈 改进员工的绩效 将组织的目标与个人的目标联系起来 提供对好的绩效表现的认可原则 指导解决绩效问题 使员工现有的工作能力得到提高 使员工在未来的职位上得到发展 提供与薪酬决策有关部门的信息 识别培训的需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来 帮助企业中的每个职员持续不断地改善个人(及其下属)的绩效表现 目标设置 设置符合SMART标准的目标： Setting Performance Objectives SPECIFIC Clearly stated Target a single key result Indicate desired performance level MEASURABLE Quantifiable Concrete ACHIEVABLE Difficult, but feasible RELEVANT/REALISTIC Linked to organizations business goals Realistically obtainable ? TIME BOUND Have milestones and deadlines 人事经理SMART目标样例 目标设置 目标设置还应考虑到： 以所在部门的目标为基础 强调个人应对完成组织目标所做的贡献 包含上一年度绩效表现中吸取的经验教训 目标应是有难度但可达到 职位描述是设定绩效指标的因素 个人的目标要依据职位的关键职责来确定，与其关键职责密切相关。 一个职位的工作职责可能会几年不变或变化很小，而目标则可能每年都不同。 （如：销售经理的工作职责可能是“通过销售产品获得销售额和市场占有率”，而他去年的销售额可能是…,,, ，市场占有率是…… ，今年则可能为……) 对于较为稳定的基础性职位，绩效指标的设定就更需要依据工作的核心职责。 （如：秘书的工作职责与关键绩效指标） % achievement of organisation development plan % time spent on “HR consulting” Internal client satisfaction score # HR processes documented # HR processes with improvement targets # weeks to recruit by function % achievement of recruitment plan Induction satisfaction score % employees in personal development program % employees with individual development plans % achievement of development plans # employees personal development hours Management and supervisory training hours % succession plans in place for selected levels % top team/senior managers who are local % senior managers promoted from within organisation % managers trained in ‘coaching for performance’