兰贝格－宇通客车－人力资源管理体系.ppt

Roland Berger Strategy Consultants whitehorse-01-09-x 内容 页码 罗兰?贝格公司的人力资源理念 3 罗兰?贝格人力资源项目开展的理论基础、原则和总体框架 13 罗兰?贝格咨询公司人力资源项目方法 23 人力资源管理子系统建立常用方法举例 60 A 罗兰?贝格公司的人力资源理念 人力资源审计表明某大型乳品集团内部普遍存在着员工，特别是管理人员对公司不满意的问题，员工敬业度的提高任重道远 被高度激励的员工：从“愿望”到“实践”的提升 人力资源咨询项目的目标是设计完善、激励、战略导向的人力资源管理体系，以支持企业发展战略 为实现人力资源项目目标，通常需要回答下述一些关键问题： B.罗兰?贝格人力资源项目开展的理论基础和总体框架 罗兰?贝格认为公司人力资源的核心问题是如何将人力资源管理与公司发展战略有机结合起来 人力资源战略是公司总体战略的重要组成部分 人力资源战略制定和系统设计的起点是真正理解公司愿景和发展战略 人力资源（人员和激励）是组织的重要构成部分，必须和组织架构相一致和匹配，从而使组织成为一个完整有机的系统 在人力资源基础数据库，特别是关键业绩指标建立过程中我们采用平衡计分卡的方法以保证企业集团在绩效评估中的远期和近期、各项动因之间的平衡 罗兰贝格公司将以战略三角框架模型、高表现组织模型、平衡计分卡模型作为理论依据，同时遵循以下人力资源系统设计原则 新的人力资源系统将建立在对公司战略的深刻理解基础上，并确保能有效支持公司的发展战略 新的人力资源系统将作为企业集团高表现组织的有机组成部分：企业已经建立起新的发展战略和组织架构，明确了战略任务；人力资源系统的建立必须在这一大的框架下进行；同时也要确定企业的决策模型和信息沟通方式 所有的人力资源子系统都将以公司平衡计分卡为基础，从而保证各个子系统之间的内部逻辑关系 以平衡计分卡为基础的绩效测评指标将有助于真正建立起企业集团的绩效导向的人力资源系统 新的人力资源系统，特别是招聘、培训、薪酬、提升、绩效评估等子系统必须有助于强化公司新的企业文化和核心价值观（团队、诚信、节俭、服务等） 新的人力资源系统将重视各子系统内部和之间的流程的建立，从而比保证系统的可操作性 企业集团的人力资源系统的建立将始于对公司愿景和战略的理解，经过人力资源系统和流程的建立，终于公司业务结果的提高 有效的人力资源管理体系中内部各子系统之间存在着合理的内在联系，同时整个体系和领导力及公司决策模式存在互动关系 C. 1 角色模型 人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析 以公司业务成功要素为基础可以建立起企业集团具体角色模型的关键指标 某户外媒体公司的“角色模型” 以下为某公司人力资源部各岗位的打分结果 依据公司内所有岗位的评分结果，我们可以对公司所有职位进行排序，从而确定各个岗位在公司的重要性 “角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用 “角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构 C. 2 “技能模型” “技能模型”由“角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能(1) “技能模型”由“角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能(2) 在此基础上，所有必要的技能被重新组合、精简从而确定公司总的技能需求 不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描述和评价职能技能时，我们采用0-4分制 每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（1） 每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（2） 根据“技能模型”，可以为每一个职位制定清晰的技能描述 技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培训和人力资源规划 C. 3 “角色模型”和“技能模型”的使用 公司的“角色模型”和“技能模型”是人力资源管理体系建立的基础 根据角色和技能模型，公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策（2） “角色模型”和”技能模型“可以被用于设计企业集团基本薪酬结构和员工具体工资 我们根据每个级别中分值最高和最低的职位的市场薪资分别上浮x%和下调x%，得到每个某户外媒体的薪资范围 根据市场薪资曲线的公式和每个岗位的评估分值，我们可以计算出企业集团关键岗位的建议薪资范围 在考虑员工的加薪幅度时，根据“角色模型”确立的工资范围和岗位建议工资可以作为重要参考来决定公司加薪速度 用技能