企业人力资源管理发展趋势及对策思考.doc

企业人力资源管理发展趋势及对策思考 摘 要：本文首先对企业人力资源管理发展趋势进行了深入研究，接着分析了我国企业人力资源管理现状及企业人力资源管理中存在的问题，最后提出了新形势下人力资源开发和管理体制管理的几点应对措施，具有一定的现实意义。 关键词：人力资源管理 发展趋势 对策 我国人力资源管理从上个世纪初确立至今，全球经济环境发生了重大变化，企业生存的外部环境和竞争方式也正在进行着深入持久的变革，从计算机和现代通信技术为代表的信息科学技术正改变着我们生活和工作的方方面面，“家庭办公”、越来越多的出现，我国人资源管理如何适应这种趋势,是企业未来能否长足发展的关键，我们必须构建适合中国企业特点的人力资源管理制度、结构体系，是实现企业人力资源功能的重组和价值组合，进一步提升企业人力资源的核心竞争优势。 一、企业人力资源管理的发展趋势 1、企业人力资源管理部门职能弱化及直线回归的趋势。 随着信息技术日新月异的发展，传统的规模经济在知识经济社会中已经不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术很高的小型企业，它们能够为顾客提供高附加值的产品和高效率的服务。在许多高科技中小企业里，管理部门尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。这些企业的人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能的服务支持。即使巨型跨国集团公司，出于激烈竞争的压力，也在集团内部衽所谓的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十 人的大公司整编成数百个相对独立、自负盈亏的“成本—利润中心”，这些中心有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中心型高科技公司十分相似，表现了大型公司人力资源管理部门的职能弱化和向直线管理回归的发展趋势。 2、企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。 企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置、人力资源培训开发、人力资源薪酬、人力资源制度建设等四方面。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展。部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行部分管理职能进行重新分化组合，以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时，另一些职能却在 步加强。如强调战略管理问题，强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感，不断开以人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等。都可以看作是人力资源管理宏观上不断的趋势。 3、企业人力资源管理与公共人力资源方式趋于一致的趋势。 政府公共管理模式与企业组织无论管理目标、模式、手段都是大相径庭的。因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平和社会效率。企业组织则是以追求经济效益为目标，赢利、效益是它的特征。然而，自上世纪80年代以来，一些欧美国家国内经济状况不好，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也开始以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构向企业人力资源管理模式靠拢，并引入竞争、效益等概念，讲求灵活性、适应性的企业人力资源管理模式受到政府的广泛重视。在这些变革中，最引人注目的是改变公务员和终身雇佣制度主长俸制度，开始实行有弹性的进入和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制，通过适当的培训开发制度设计，提高公务员的知识技能水平，加强公务员为公众服务的责任感和使命感。从上世纪90年代后期，这种变化也开始影响我国的政府与企业组织，“新公共管理”已经进入中国政府人力资源日常管理的模式中。尽管政府与企业组织的最终目的仍然差异巨大，但两者在人力资源管理模式上的逐步接近趋势越来越明显。 4、知识管理是企业未来人力资源管理的核心趋势。 全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术。而是更加注重创新和应变能力，其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上，知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。于是，在对以往经营管理中关键要素的重新定位后，知识管理将被置于21世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代，知识管理将将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中，至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中，才能适应知识经济社会的到来。 二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国企业人力资源管理的现状 1、企业人员资源管理概念、管理方式和管理队伍发生了新变化。 一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才？什么样的人