中国银行薪酬体系研究.doc

中国银行薪酬体系研究 作者：lijikm 【摘要】： 本文从中国银行的薪酬体系改革前后的发展出发，对中国银行现代企业薪酬体系进行分析，明确提出股份制改革前薪酬体系及存在的主要问题，从薪酬设计的作用、薪酬体系的设计原则、薪酬策略与市场定位、薪酬体系的设计目标几个方面对中国银行薪酬体系的设计进行阐述。并就实现中国银行薪酬体系的设计方案的有效途径提出了需要做好以下工作：设计完整的薪酬体系、实施岗位奖金激励机制、确定薪酬结构、确定岗位工资和绩效奖金的发放比例、设计一套有效的绩效评估体系。最后就现代企业薪酬体系的发展趋势提出了建立企业对外富有竞争力的薪酬体系和加强企业薪酬的对内公平的观点。 【关键词】：薪酬体系、薪酬设计、激励、发展 【正文】： 企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而薪酬体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬体系，可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬体系是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键、是现代企业管理体系中的核心环节。现代企业发展战略的实现有赖于优秀的薪酬体系。同时，优秀的薪酬体系又能鼓舞员工士气、提高员工的战斗力，促进企业文化、提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。 一、概述 银行业的发展与改革是我国经济发展和经济改革的重要内容，它既受制于经济发展，也对经济发展产生了重大的影响。1979年至今20多年的银行业发展改革经历了三个阶段，即现代银行业体系的形成，从专业银行到商业银行的改革，及现在正在推进的国有独资商业银行的股份制改革。尤其是2000年以来，深化国有商业银行改革新的思路逐渐形成。先后确立了“按照现代企业制度对国有独资银行商业银行进行综合改革”和“选择有条件的国有商业银行实行股份制改造，加快处置不良资产，充实资本金，创造条件上市”的政策方向。 国有银行要通过股份制改造，发展成为资本充足，内控严密，运营安全，服务和效益良好的现代金融企业。股份制改革是商业银行一次深刻的变革。作为国有商业银行股份制改造的试点银行之一，中国银行从2003年底开始实施了一系列的重组改革措施。顺利完成了不良资产处置、财务审计、法律尽职调查、资产评估等工作，并在2004年8月26日完成整体改制工作，中国银行由国有独资商业银行转变成股份公司。这次改革是中国银行发展史上一次新的里程碑。 人力资源管理体制改革是此次股份制改革的核心任务之一。在人力资源管理咨询公司的协助下，中国银行完成了岗位描述、新的考核体系和薪酬体系的设计工作。根据市场原则，重新设计人力资源的聘任、任用、考核和激励约束机制。优化资源配置，解决人员结构性矛盾；建立了科学合理、公平竞争的薪酬制度。 二、股份制改革前的薪酬体系及存在的主要问题 股份制改革前，中国银行的薪酬比照行政性公务员系列来执行，也就是所谓的职务工资制。其实质就是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。 这种工资体系建立在职务评价基础上，职工职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 在企业性质的银行中比照行政性公务员系列决定和发放管理者和职工的薪酬，这就使管理层及员工的薪酬与其业绩不相关。但是，对员工来说，工资与绩效相关是非常重要的，绩效工资足够高（与同业横向比较，高于基本工资50%、80%或几倍）才被认为是对绩效的奖励；员工才会自觉选择导致最大报酬的行为。富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持久度，目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准，如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系，个体就能受到激励。有鉴于此，绩效工资一定要随时与完成重要绩效目标相配合，绩效目标应该是富有挑战性和具体的；奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。绩效工资要一目了然，要让员工相信他们能够影响绩效目标。 对于一个股份制企业来说，这种仅与职工职务和资历（工龄）相挂钩的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，其激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端日益明显。 二、 中国银行薪酬体系的设计 薪酬设计关键是