主管對人力資源管理應有的認識与部屬培育.ppt

工作性质的变化 企业所面对的人力资源管理课题 选才—如何选对组织所需人才？ 用才—如何人尽其才，适才适所？ 育才—如何投资于人才培育？ 留才—如何留住有价值人才？ 展才—如何激发人才未来的贡献？ 企业对部门人力资源管理的要求 单位主管与人力资源经理的分工 以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理 职能 Competency 以工作者为核心 以职位(Job)为核心 Competencynothing new under the sun 任何被表现出来，直接与达成高绩效有关的个人特质、特性或技能。 可区分出组织中最优秀员工的因素。 职能(Competency)的定义 何谓Competency「职能」? 职能：影响个人工作绩效的最主要因素，包括 知识（Knowledge） 态度（Attitude） 技能（Skill） 特质（Attributes） 例如：一个绩效表现佳的销售人员，必须具备 市场掌握、产业特性、企业竞争优势之认知、熟悉产品特性（Knowledge） 顾客导向、责任感、成就动机（Attitude） 计划与组织能力、问题分析与解决、具影响力的沟通技巧、专业形象（Skill） 主动、操守、乐观、有活力、抗压性(Attributes) 12 种最常见的 Competency 沟通力 责任感 顾客导向 团队合作 领导力 计划与组织力 员工发展 请思考哪些问题与部属培育有关 生产产品的质量不良率偏高 企业员工的流动率偏高 企业的研发技术创新过于迟缓 组织中充斥着许多空降部队 企业员工的工作绩效欠佳 由于工作调度的困难，使工作集中于同一人 由于组织中无接班人，导致主管升迁暂缓 部属对于主管缺乏向心力 由于技术断层，导致经验传承青黄不接 由于主管过度繁忙，因此无暇思考中长程计划 部属培育对公司的重要性 可以避免技术流失，有利于技术创新 可以稳定人事，有利于人才招募 可以储备人才，避免积裁人事 …………………. 其实多得说不完 部属培育对主管的重要性 可以提升质量效率，达成目标 可以提升能力，增加工作人力 可以经验传承，不怕后继无人 可以分担主管的工作 可以提升向心力，部属更爱戴主管 可以增加成就感，降低人员流动率 主管与部属的差异 人力 = 人 + 工作能力 部属培育障碍的去除 部属培育障碍的去除 部属培育的三大支柱 OJT人才培育体系架构 发掘部属学习需求的实务作法 组织成长需求分析 工作职务需求分析 个人成长需求分析 调查与预测方法的运用 现状 目标 部属的期望 各阶层主管应具备的OJT观念 各阶主管在OJT推行过程中所扮演的角色与功能为何？ 教导部属的正确信念 为正确的理由、做正确的事 以身作则，化解部属的怀疑 获得尊重与信任 带头努力贯彻达成目标的方法 真正了解「教」与「学」的互动过程： 人都是由经验中学习,不参与或实地去做根本无法体验真正工作的内涵。 工作说明书 标准作业手册 企业文化手册 新人引导制度 生涯发展制度 OJT制度 技能检定制度 轮调制度 授权办法 代理人制度 OFF-JT训练制度 辅导制度 观摩制度 绩效面谈制度 提案制度 目标管理 多能工制度 专案参与制度 培育目标－现有能力 ＝具体的培育项目 部属培育的规划与实践 我感觉被重视 我有发展机会 我的成就被认同 我要有挑战性 良好的工作气氛 提供适当的指导 高阶主管 认识OJT在人力发展的定位与效益 指引并推动内部OJT活动 中阶主管 培养重视OJT的态度 学习掌握部属OJT需求 学习如何拟订OJT计划 认识JI 基层主管 培养重视JI的态度 学习工作教导检查表，计划的制作 学习工作传授方法 学习新人引导 * * Million thanks for this opportunity 主讲:刘大文 深圳市麦金士企业管理咨询有限公司 想得对,才能做得好. 掌握原理与原则. 把握环境与现况. 您有足够的意愿与动力吗? 课程大纲 直线主管对人力资源管理应有的认识 部属培育的重要性与主管的职责 我们原以为领导人上任之初，一定先提出新愿景、新策略，却发现他们忙着找到适合的人上车，请不适任的人下车，并且把对的人放在对的位子上——然后才理清该把车子开往哪个方向。 正确人才的渴望 成为胜利团队的一分子 有所贡献，创造绩效 努力工作的兴奋 员工不是你最重要的资产，合适的人才才是最重要的资产 个性或内在特质比教育背景，专业知识，技能，或工作经验都重要 第一重要：个性及内在特质 第二重要：三心(责任心，上进心，企图心) 第三重要：工作意愿 第四重要：工作经验 第五重要：专业技能 第六重要：教育背景 过去 现在 ========================================