人力资源外包文献综述.doc

文献综述 题目：临沂华夏重工实施人力资源外包（HRMO）战略的探讨 摘要： 随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。本文简单介绍人力资源外包的目的和意义、国内外研究现状及发展前景等。 关键词： 人力资源外包 研究现状 发展前景 1 本课题研究的目的和意义 当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看，随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本与其主要的经营任务。? (1)从数据入手，将国际间的人力资源外包数据进行比较研究，找出国内外在人力资源外包中的差异，从比较中为我国发展人力资源外包提供一些有效的经验和方法，从而促进我国人力资源外包的发展和完善，本研究具有较大的现实意义和理论价值。 (2)以往的研究多是基于外包企业或者外包服务提供商单一的角度研究HRO，本文从市场、外包企业和外包服务提供商、外包流程四个角度研究了HRO的总体构架，以指导各方的发展，为整个产业提供一些理论支持和经验支持。人力资源外包服务产业发展了，能给更多企业提供科学的咨询和优质的服务，提高企业的经济效益，从而带动相关产业的发展。 (3)在市场外包企业和外包服务提供商、外包流程四个层面，本研究都给出了有效的建议，不仅有宏观层面，也兼顾微观层面，具有一定的实践竟义。 2 本课题在国内外研究现状 2.1 国内研究现状 国内的研究大多从如何应对外资进入展开了策略层面的讨论(张众，2002;张静，2003)。面对外资的进人，国内人力资源服务产业应当在以下几个方面积极采取应对措施. 首先,在业务操作规范上，应当积极推进标准化服务，进行质量体系认证，树立自己的企业形象和服务品牌。文晓灵等(2005)认为人力资源中介组织更要勇于开拓服务领域，开发新的服务功能，提高自身的业务创新能力，加快发展前景较好的人力资源服务项目，重点研究和开发人事代理、猎头服务、人才规划、生涯设计、人事咨询诊断等衍生服务产品,要像高技术产业及其它重点行业拓展服务。 第二,在品牌基础上，通过资本市场的兼并收购迅速扩大企业规模，改变目前散兵游勇的局面，组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。但这一过程切忌通过行政手段来完成，否则将会适得其反。 第三,在市场竞争中，要避免与外资企业针锋相对。张静(2003)认为可以与国外咨询公司合资，实现优势互补。中方可以本土资源与外方的人才、技术平台相结合，从而找到发展的空间。在本土企业国际化、国际企业本土化，互相学习、互相渗透的过程中，本土人力资源咨询公司及人员的整体素质将得到提高，整个行业会向规范化、专业化方向发展。并通过合作联合形成寡头主导、大中小共生的产业组织格局。咨询业发展的一个趋势是大的咨询公司在竟争中占有优势，全球咨询收人的50%是前30家大型咨询公司所创造的，规模赋予企业巨大优势。 第四,积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。李新建(2003) 提到促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展，提高中介服务者的专业技术和职业道德素质的重要性。文晓灵等(2005)提出加快人力资源中介组织的建设转变政府职能是至关重要的，从行政性向间接管理转变，培育和服务人力资源市场的发展:李新建(2003)从市场角度提出了完善我国的HR中介市场的措施:创造更多、更高的HR外包需求，也就是说使用良性的需求推动市场的发展;发挥法律、政府、行业组织作用，培育新型人力资源中介组织;创造一个公开、公平、公正的市场竞争环境。考虑到一个企业的特性可能会影响与市场契约相关 联的成本和利益，郑胜华和王益宝(2003)提出企业特性和四种人力资源外包活 动的关系。 2.2 国外研究现状 Adelr(2003)认为现在的人力资源的外包可以覆盖HKM的所有方面，包括HR计划、招聘、培训和发展管理、绩效评估、奖酬和补偿、法律问题和工作设计等，甚至有时整个职能都有可能被外包。 Shen(2006)提出了另一种推理，即可以外包的职能是容易“剥离”或者超过了企业内部员工的能力的职能，而不仅仅指非核心职能。可以剥离的职能包括:招聘、选拔、培训、管理发展问题、薪酬支付管理、法律问题等，可以外包. ShawandFairhurt