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人力资源招聘论文 胜任力模型在人力资源招聘中的应用 摘 要:在日益激烈的竞争环境下,传统的招聘方式在很大程度上制约了企业的发展。本文首先提出传统人力资源招聘存在的问题,然后阐述了胜任力模型的相关理论,最后介绍了胜任力模型在人力资源招聘中的应用。 　　 关键词:胜任力模型 人力资源 招聘 　　 随着科学技术的高速发展,全球进入了竞争激烈的知识经济时代。人力资源由于其不可复制性,成为企业不断追逐的核心竞争力。因此,越来越多的企业家开始关注如何有效地招聘企业需要的竞争性人才。 　　 目前,我国企业人力资源招聘中主要存在以下两个问题:一是缺乏明确科学的甄选标准,招聘中过于看重知识和技能等显性素质,而缺乏对于个人动机、特质、价值取向等隐性素质的关注;二是招聘甄选工具和方法不科学,在招聘决策时,考官过于主观,缺乏科学、系统、有效的评分工具和方法。 　　 基于以上问题,特提出将胜任力模型应用于人力资源招聘中。 　　 一、胜任力和胜任力模型 　　 1.胜任力 　　 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David · McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　 2.胜任力模型 　　 胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。 　　 美国心理学家Spencer关于胜任力模型的论述较为权威,得到较多学者的认同,因此本文以Spencer建立的胜任力模型的理论模型——冰山模型(如图1)为研究对象。 　　 冰山模型是Spencer于1993年提出的一个胜任力模型,包括六个素质(如表1): 　　 这六个素质被分属于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,知识和技能属于“冰山以上部分”,这是容易了解与测评的,比较容易通过培训或教育来改变和发展。社会角色、自我认知、人格特质和动机/需求属于“冰山以下部分”,是人内在的、难以测量的部分,这部分胜任特征对高绩效水平有着高度的关联性,是一种持久的稳定的影响因素。 　　 由此可知,基于胜任力模型的人力资源招聘既能弥补传统招聘的不足,又能体现出独特的优势: 　　 (1)人才的选拔同企业文化和战略的结合更紧密 　　 胜任力模型是基于企业的组织文化和发展战略而建立和发展起来的,因此基于胜任力模型的甄选能够帮助企业找到具有核心动机和特质的员工,一定程度上,确保了招聘的人员与组织文化和企业战略的吻合,保证了招聘的质量。 　　 (2)确保招聘过程的客观性与公正性 　　 以胜任力为基础的招聘可以避免招聘人员的主观臆断和其他非胜任力因素(如:性别、年龄、外表)的干扰,确保了客观性与公正性。 　　 (3)具有相对较高的成本效益 　　 企业往往在招聘高层管理人员等工作要求比较复杂的岗位候选人时,成本比较高。一旦录用的人不合格,不仅会影响企业的运作和发展,还会带来招聘成本的增加。基于胜任力的招聘在区分高绩效与低绩效方面有着很大的优势,一定程度上可以避免招聘的失败,具有相对较高的成本效益。 　　 二、胜任力模型在人力资源招聘中的应用 　　 根据图2可知,胜任力模型在人力资源招聘中的应用主要在以下几个方面: 　　 1.需求分析 　　 需求分析又称为工作分析或岗位分析,是对某特定的工作作出明确规定,并确定完成这一项工作所需要的知识技能等资格条件的过程,它是招聘的基础和标准。利用胜任力模型开展需求分析工作,既可以关注知识、技能等“显能”,又不忽视区分能绩高低的内驱力等“潜能”,使招聘的标准更有效。 　　 2.确定候选人 　　 在人力资源招聘中,一般根据筛选应聘者提交的申请表来确定候选人。在制定申请表时,可以在设定基本的封闭性问题的同时,设置几个非封闭性问题,来考察应聘者是否具备潜在胜任特征。通过应聘者对以上问题的回答,可以从答案中分析并总结求职者的胜任特征,既可作为初步筛选的依据来确定候选人,又可以为后续的面试提供基础,一定程度上,保证候选人的质量,提高招聘效率,降低招聘成本。 　　 3.面试甄选 　　 基于胜任力模型的面试甄选必须是结构化的面试过程。结构化面试是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 　　 基于胜任力模型的结构化面试的过程如下: 　　 (1)开发面试试题库 　　 依据胜任力模型制定的工作分析,编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题。根据胜任力理论,最能有效识别胜任力的方法是“行为事件访谈法”