人力资源管理的六项职能.doc

人力资源管理的六项职能 人力资源规划 人力资源管理最重要的一步就是为员工制定职业生涯规划，当员进部门经进长谈对个的发内达标内达标为了实现目标个帮部门经员对规进检订规职业计不仅为员长阶的发获这为员长远发着员产归属视从发员热国内这方况这无疑杀锏软亚励知识员则条员个兴帮们实现职业梦软亚会开两次内会议别“年中职业讨论”“年底职业评审”会议由员谈们对职业生涯长期发学习时员们还给——我们过这员变及时们企业对知识型员工职业生涯规划的构想　　知识型员工不只满足于对金钱的低层次需求，而且更加关注个人的职业发展前景和升迁，同时他们也比较重视组织为他们提供的环境是否有利，因而，要管理知识型员工，必须从组织文化和环境、团队建设以及知识型员工的个人发展这三个维度考虑。在制定知识型员工个人职业生涯规划时也应从这三个维度去设计，据此构筑知识型员工职业生涯规划的内容。　　(一)知识型员工与组织职业生涯规划要互相匹配　　在知识经济模式中，知识的更新越来越快，知识型员工在工作岗位上受到的挑战也越来越多，对学习的需要，力求自我得到进一步发展和提升的愿望越来越强烈。他们的自我发展目标是为未来职业发展打下基础，创造条件，而不是仅仅满足于对现有职务和现有工作的胜任，当企业不能为他们提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间时，他们就会另求“高枝”。所以说，共同的价值观是企业留住人的基本条件。企业通过参与员工职业生涯管理，可以更深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，寻找其与企业理念的最佳结合点，从而树立共同的价值观。因此开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达到动态均衡和协调，获得“双赢”效果。　　(二)建立知识型员工职业生涯互动模型　　中国向来是一个非常注重人际关系的国度。在企业中也一样，组织领导者应努力提供利于员工交流、学习的机会。现代企业管理倡导以人为本的理念，以人为本就要加强合作，从而实现企业的永续发展和对人性的尊重。企业对于合作的鼓励和倡导应在奖励制度中表现出来，要奖励以公司利益为重、团结合作的团队，营造一种信任、坦诚、无私和团结的氛围。在知识型员工的职业生涯规划中，首先要重视企业整体各员工规划的协调，要使大家有一个共同的目标和方向，并共同为之努力，齐心协力，每个人发挥各自的优势与潜力，互相弥补劣势和不足。　　(三)建立多通道的职业晋升激励机制　　改变传统的职业生涯路径，建立多通道的职业晋升激励机制，建立为赋予知识型员工平等地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。例如，双梯阶职业晋升激励机制，即形成两条平行的职业生涯路径：管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径。管理型知识员工沿管理梯阶的晋升意味着享有更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。技术人员沿技术梯阶的晋升意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的知识员工能与管理型知识员工享有平等的发展机会和发展层级。这种双梯阶职业晋升激励机制还允许技术型知识员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和技术梯阶之间横向移动，发展机会大大增加。　　(四)建立多形式的职业生涯发展方式　　晋升是职业生涯发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业生涯发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业生涯发展方式。工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为知识型员工做出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加知识型员工的接触面，使知识型员工达到学习新的岗位知识的目的，这同样受到知识型员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。　　(五)知识型员工职业生涯自我开发　　从知识型员工个人发展的角度需制定与知识型员工个人性格特征相符的，有益于其成长和未来发展的职业生涯规划。一方面，知识型员工的职业生涯规划要符合员工的个性、特点、能力等。另一方面，企业要给知识型员工留有足够的自由发挥的空间。员工职业生涯自我开发基本上有三个方向:一是纵向发展，即职业等级由低级向高级提升，逐渐达到组织中的一定等级层面；二是横向发展，即在同一层次不同职务之间的调动，或沿着一种职能或技术方向移动，这种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工积累各个方面的经验，为今后的发展创造有利条件；三是向核心方向发展，虽然职务没有提升，但是却担负了更多的重任，有更多的机会参加各种决策活动，不断接近组织核心，并成为组织的核心骨干发挥作用。　　总之，在制定知识型员工的职业生涯规划时，要综合考虑组织、团队建设及知识型员工个人等因素。首先，从组织整体角度，员