企业大学之职业生涯规划.ppt

* 企业大学之职业生涯规划 主讲：荆 涛 《企业大学》作者 企业大学建设专家 战略角度选好人、培养人、用好人、留住人 人怎么来？外部引进VS内部培养 如何培养？体系和标准 如何久远？职业生涯规划 如何更有效率？ 很多优秀的企业都将人才战略作为 企业发展的第一战略 把企业和个人紧密联系起来 人才，人才，人才 不规划还好，一规划就跑 规划了是否是涨工资？ 涨职位？ 如何平衡？ 管理者 讲师 顾问 职业生涯管理的三项核心 工作 内容 划跑道 即规划职业发展通道，给需要提升的员工充分的发展机会。一个具有一定规模的企业，应当规划双阶梯甚至是多阶梯的晋升通道 定规则 即制定晋升和加薪的标准、依据、方法和流程是什么，淘汰机制是什么，以帮助员工明确职业生涯目标、制定职业生涯策略 补体力 即做好相应的培训工作。培训只有具备针对性才能达到实际效果，通过职业生涯管理可以了解员工需求，以制定相应的培训计划 职业生涯规划原则 1、建立职业生涯规划的管理制度，逐渐形成惯例和文化 2、建立职业生涯规划机制要有长期观念，逐渐形成完善的职业生涯规划体系； 3、将员工的个人发展与企业的发展、社会的发展相结合 4、重视职业生涯规划体系的核心内容——人才梯队建设 5、职业生涯规划制定和实施由管理者和员工共同完成； 6、在职业生涯规划体系中，晋升机制与淘汰机制并存的 7、对职业生涯规划进行全方位、全过程评估，定期进行评估与修正。 高层职位 中层职位 基层职位 六证成才 标准？ 管理类高层职位 技术类高层职位 管理类中层职位 管理类基层职位 技术类基层职位 技术类中层职位 管理类高层职位 技术A类高层职位 管理类中层职位 管理类基层职位 技术类基层职位 技术A类中层职位 技术B类高层职位 技术B类中层职位 技术和管理岗位的性格分析问题 行政 级别两条线 A部门高层职位 A部门中层职位 A部门基层职位 B部门高层职位 B部门中层职位 B部门基层职位 企业高层职位 总经理互调，综合型人才培养 职位晋升是需要依赖以下的几点因素： 职位空缺情况 员工向公司提供其有能力胜任职位的证据 往年的工作业绩和行政记录 公司管理层的认可 员工在了解职位空缺之后可以与直属上司或HR部门探讨晋升机会 红星员工 文化宣导员 战略人才 培训资格 核心是工作标准 晋升标准 让全员努力实现目标 目标 目标 还是目标 从运营角度出发 根据1-3年的业务发展计划预测未来需求(人员数量, 技能, 能力) 以及有风险的岗位 确认目标岗位的要求 利用定量(例：绩效结果)和定性(例：观察)的判断方法，分析合格候选人的供应情况， 收集候选人的个人资料包括业绩表现，评估候选人?? 预测他们的潜在接班人 评估在一定计划时间内，候选人离开公司的可能性 设计并执行发展计划和人员保留计划 整理计划文档并形成继任规划总表 跟踪计划进度并进行年度修订 规划流程的步骤 规划流程参考图 角色… 员工 要求培训机会 要求项目机会 询问职业生涯机会 接触更多的同事 了解公司的需求 察觉自己在公司中的位置 帮助其他同事 努力工作 多听、多看 感谢他人的协助 公司 提供培训的机会，使员工更好地为服务 给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会 制定良好的激励机制 提供有弹性的职业道路 帮助员工寻找到最合适的位置 但是公司并不负责员工个人的职业发展 企业大学客服 QQ: 694219291 学到什么？--培训阶段计划 得到什么？--工资收益 结果是什么？--成长计划 典型客户案例 种子培养 业务关联 二次创业 个人战略案例 企业大学客服 QQ: 694219291 职业生涯发展路径和实施计划 时间 阶段目标 需要提升的能力 需要参加的培训 监督人 完成情况 备注 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 方法 说明 建立企业职业信息系统 完善的企业职业信息系统可以进行工作分析，介绍职业发展路径，制定职位变动制度，完善人力资源规划，全面呈现职位需求信息和企业内部的人员信息，为职业生涯管理提供基础 定期发布职位空缺信息 由于种种原因，企业内部经常会出现职位空缺，也会受到很多员工的关注。企业可以通过宣传栏、内部刊物、文件、网站等形式及时发布职位空缺信息，鼓励员工参与职位竞争，选拔优秀人才 评估员工素质 为了掌握员工的现有能力水平以及评价其未来提升的可能性，企业需要进行员工素质评估，比如开展心理测验、绩效评估评估、特定评估等 完善沟通机制 为了更全面、准确地了解员工的职业生涯发展需求，有针对性地指导员工的职业生涯规划，企业应该建立并完善与员工之间的沟通机制，比如制定定期沟通、即时反馈等制度 职业生涯管理自测 企业在进行职业生