关于我国酒店业与日本酒店业人力资源管理的分析报告.doc

关于我国酒店业人力资源管理　　当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。 　　人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的原动力。在经济全球化的今天，酒店业要在日趋激烈的竞争中立于不败之地，寻求持续竞争力，就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用。 　　一、我国酒店业人力资源管理的基本特征 　　目前，我国酒店人力资源呈现如下特征： 　　(一)明显的季节性 　　由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季，由于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。 　　(二)供需的失衡性 　　近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求，酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应。从而导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求。 　　(三)结构不合理性 　　第一，层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。第二，专业结构不合理。目前，许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的，有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。第三，能力结构不合理。目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。 　　二、我国酒店人力资源管理的主要问题 　　(一)缺乏管理制度创新 　　我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。另外，我国酒店业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。 　　(二)人才队伍缺乏稳定 　　由于酒店业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。从而导致人才大量外流，同时由于我国经济发展水平的地区差异，大量酒店员工从内地流向沿海经济发达地区。另外，激励机制不合理，管理制度不完善，按资排辈的分配，用人、用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。 　　(三)激励机制不尽合理 酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。日本自明治维新以来，就有着进行职业技术教育的传统，迄今已有一百多年的历史。明治维新后，日本提出了“殖产兴业”等新的治国方略，开始兴办近代职业教育，旨在通过发展实业教育，掌握欧美国家的先进科学技术。日本是个“教育立国”的国家，作为其教育体系中重要组成部分的职业技术教育，更是受到充分的重视。战后为了全面适应社会与经济发展的需要，政府在各个时期制定了一系列法令、政策、计划，并采取了各项具体措施，使职业教育不断得到改善与扩充。酒店业人才职业教育也因此而得到了长足的进步和大的发展。 二战后，随着日本社会的进步和经济的发展，酒店服务业逐渐成为了发展最为迅速的行业之一。日本的酒店服务更加规范化，管理更加科学，来自世界各地的客人和从事酒店工作的同行逐渐认可了日本酒店的服务与管理，并开始推崇日本的酒店人才教育。面对日本的经验，人们试图从各个方面去研究、解释，其中一个重要因素，就是日本企业的营销理念。正是这种独特的营销，使得日本从本土走向世界，并创造了一个又一个的世界名牌，占领了一片又一片的国际市场。一、日本酒店的经营观念 　　日本酒店的经营观念，是传统思想文化不断发展进步而逐步产生的。它是形成日本酒店经营模式的重要因素。 　　1.社会利益观念 　　社会利益观念主张：酒店的利润是回报社会