关于机关事业单位编外用工的一些思考与对策.docVIP

约谈目前全市机关事业单位编外用工 基本情况及应采取的管理措施 劳动是人类最基本的社会活动。劳动关系在社会关系中处于基础性地位。近年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快以及用工主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题。如劳动合同签订率低、不依法缴纳社会保险、劳动合同短期化、用人单位利用自己的强势地位侵犯劳动者合法权益等，劳动争议案件也呈上升趋势。2008年1月1日起颁布实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，进一步调整、规范了机关、事业单位编外用工行为。为此，行政事业单位作为依法行政的重要载体，规范编外用工行为迫在眉睫。 　　一、全市目前机关事业单位编外用工基本现状 　　据市劳动保障监察部门初步调查，我市机关事业单位（尤其是全市的中小学）编外用工量逐年增多，在这些编外聘用人员的使用和管理上严重存在以下诸多隐患： 　　一是聘用情况。全市很多机关事业单位都存在编外用工的问题。这些人员中，有各单位按照相关规定和程序聘用的，也有各部门、各辖区自行聘用的；有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。除了工勤岗位外也有专业技术岗位，编外聘用人员随意性较大，用工不规范的问题非常突出。 　　二是管理不规范。按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，都要订立劳动合同，明确权利义务。但大部分机关事业单位使用的编外聘用人员没有签订聘用合同。再者，用人单位依法管理的意识薄弱，对这些编外人员，想用就用，不想用就清退，解除劳动关系时也不给经济补偿或其他待遇，导致劳动纠纷时有发生。 　　三是劳动者权益无法得到保障。首先是工资薪酬随意性大，多为口头协议，有则多发，无则少发，工资待遇普遍偏低，同工同酬难以实现。其次是社会保险没有落实。参加社会保险是维护劳动者合法权益最重要的内容之一，也是构建和谐社会的最重要的保障机制。 　　二、用人单位违规用工应承担的后果责任 目前我市机关事业单位编外用工的现状，滋长了用人上的不正之风，随着《劳动合同法》的实施，还给单位带来了一定程度的用人风险。用人单位和个人的矛盾积累，也是影响社会和谐的不安定因素。 　　（一）不签订劳动合同，用人单位将承担更大的责任。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多处罚。一是用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。二是用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位不得解除劳动者的劳动关系，否则，违法解除劳动关系要支付2倍的经济补偿金。因此，用人单位不签订书面劳动合同的，将面临更大的法律风险，付出更高的成本。 　　（二）劳动合同一年一签风险大。 　　《劳动法》规定劳动合同到期终止的，用人单位不需要支付经济补偿金。因此，不少单位在劳动合同期限的选择上往往是一年一签，有的甚至是半年一签。但《劳动合同法》对此进行了规范，规定劳动合同期满后用人单位不与劳动者续签劳动合同，或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的条件较低，导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意，否则要支付经济补偿金。 　　（三）违法辞退编外人员，成本将更高。 　　《劳动合同法》沿用了《劳动法》关于用人单位解除劳动者劳动关系的几大情形，并在每一类解除劳动合同的情形中都有条件限制，机关事业单位与劳动者解除劳动关系时也要遵守，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序。同时，《劳动合同法》还规定了单位不得解除劳动合同的六种情形。如果机关、事业单位不遵守上述规定，就要依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。可以说，《劳动合同法》实施后，用人单位解除劳动者劳动关系的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本更高。 （四）终止使用编外人员要履行法定退工义务。 《劳动合同法》规定，劳动合同解除、终止后用人单位还需要积极履行相关的附随义务，如支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明、转移档案、社保关系等。《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表，必须在法律规定的时限内办理完结，否则，将有可能承担赔偿责任。 三、进一步规范机关事业单位编外人员的管理 随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施，以及人力资源和社会保障部门的宣传督促，少数用人单位意识到了存在的问题，并进行了规范，与编外聘用人员签订了劳动合同，办理和缴纳了社会保险，但大多数编外用工单位还没有意识到存在的问