人才招聘时,HR薪酬谈判全攻略.pdf

人才招聘时，HR 薪酬谈判全攻略 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这 两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪 酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把 应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈 判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致“到了嘴边的 鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、 能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之 则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考 虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 解答：设计薪酬方案，可以分为7 步。薪酬变革前期准备工作;薪酬战略澄清;职位评估 或者职层排序;薪酬数据收集与深度分析;薪酬架构设计;福利设计;设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资保障员工基本生活、绩效工资保障 员工干得好、福利工资保证员工走不了、技能工资人性化管理的需要。 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉 应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者， 一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹 性空间。 4 、如果应聘者想了解薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情 况下的薪酬该怎么谈? 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及 基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经 理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标 准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中， 是开始谈还是结束谈会比较好一些? 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求， 告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 解答：对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组 织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在 很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应 聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们 目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又 达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有 足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平 均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你 要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 10、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你 希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标 准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面 了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及 中