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Unpopular Pay Plan of Top Chemical Company 背景:变革中的TCC 公司战略：全面质量计划（Quality for all） 转变工作方式 快速提供产品 改善产品质量 降低无效行为 组织架构：产品导向团队（ product-oriented teams) 提纲 新旧薪酬方案对比 阻力的来源 解决方案 小结 新旧薪酬方案对比 旧的薪酬方案 根据级别、职务、资历、工时等传统标准确定 新薪酬方案 配合公司的QFA战略和以产品为导向的团队工作方式，鼓励所有层面的员工以更快、更好、更低成本的方式生产产品 新旧薪酬方案对比 阻力的来源 新的薪酬方案给员工心理带来的震动 不确定性增强 威胁到既得利益者的利益 新的薪酬方案未能配合、服务于公司发展战略 阻力的来源 绩效评估之理论依据 改进措施 纳入科学合理的绩效评估标准 公司、团队、个人绩效考核相结合 权重因人而异 改进措施 根据绩效考核的结果合理制定薪酬标准 固定工资与可变工资相结合 比例因人而异 改进措施 与公司大政方针相适应并辅以配套措施 与公司战略、组织结构、企业文化相适应 促进与支持措施 结 论 对于变革中的企业而言，好的薪酬方案应当与企业的发展战略和组织结构相适应，并能科学合理地评估员工的绩效，给予员工有效的激励。减少变革风险，获得员工的广泛支持，引导员工为实现组织目标而努力工作 。 Question Answer 公司发展战略和团队工作方式未得到有效实施 1、有的部门并未很好地融入QFA 2、可考虑精简机构（裁员15%） 聚合部门 1、QFA有利于团队之间资源共享、相互促进与合作 培训部门 1、员工工资可以在更大程度上与公司绩效挂钩 财务部门 1、有的部门并未很好地融入QFA 2、本部门努力工作并未换来相应工资回报并为其他部门的失误承担责任 1、团队工作方式能更好服务于客户 2、个体价值在团对工作中能更好地实现 包装部门 1、部门间内耗 2、缺乏对个体激励 3、对以产品导向的战略存在疑问 研发部门 存在的疑问 赞成的声音 个人努力 A 个人绩效 组织奖励 个人目标 B C A 努力-绩效的关系 B 绩效-奖赏的关系 C 吸引力 个人绩效 团队绩效 公司绩效 个人绩效 公司绩效 团队绩效 公司绩效 团队绩效 个人绩效 高级管理者 中层经理 一线员工 后台职能部门 销售部门 Thanks all